Обучение ○ Образование ○ Исследования ○ Комментарии

Learning ○ Education ○ Research ○ Commentaries

e-mail: info@lerc.ru

«Проблемы региональной экономики»

Вестник №14

16.10.2016

Корчагин Ю.А.

УПРОЩЕНИЕ РОССИЙСКИХ ПРОБЛЕМ - ПРЯМОЙ ПУТЬ К СТАГНАЦИИ

16.10.2016

Логунов В.Н.

ИНФОРМАЦИОННАЯ МОДЕЛЬ ИНВЕСТИЦИЙ В ОСНОВНОЙ КАПИТАЛ ПО ОСНОВНЫМ ВИДАМ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В РЕГИОНАХ РОССИИ

16.10.2016

Рисин И.Е.

СТРУКТУРА РЕГИОНАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ, ПРИНЦИПЫ ЕЕ РАЗРАБОТКИ И РЕАЛИЗАЦИИ

16.10.2016

Безрукова Т.Л., Морковина С.С.

УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ НА ОСНОВЕ БЕНЧМАРКИНГА

16.10.2016

Полозова А.Н., Кондратьева Е.В., Горковенко Е.В.

ВЗАИМОСВЯЗЬ ЛИЧНОСТНЫХ И ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ЦЕННОСТЕЙ В ПЕРСОНАЛ-ТЕХНОЛОГИЯХ

16.10.2016

Корчагин Ю.А.

ТЕОРИЯ ХАОСА И РЫНОК ЦЕННЫХ БУМАГ

16.10.2016

Филонов Н.Г.

Итоги 3-й многоотраслевой торгово-промышленной выставки-ярмарки межрегионального сотрудничества "Воронежская область - Ваш партнер"

16.10.2016

Кондратьева Е.В., Горковенко Е.В., Фролова Н.В.

ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ МОТИВАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

16.10.2016

Боброва Е.В.

СИСТЕМА ПРИНЦИПОВ И ИНСТРУМЕНТОВ КОНКУРЕНТНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

16.10.2016

Королев О. П.

КОНЦЕПЦИИ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА

16.10.2016

Скородумова В.В.

ПОВЕДЕНИЕ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ В ЗАВИСИМОСТИ ОТ ПОЛА

Полозова А.Н., Кондратьева Е.В., Горковенко Е.В.16.10.2016

ВЗАИМОСВЯЗЬ ЛИЧНОСТНЫХ И ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ЦЕННОСТЕЙ В ПЕРСОНАЛ-ТЕХНОЛОГИЯХ

 

Полозова А.Н., Кондратьева Е.В., Горковенко Е.В.

 

ВЗАИМОСВЯЗЬ ЛИЧНОСТНЫХ И ОРГАНИЗАЦИОННЫХ

ЦЕННОСТЕЙ В ПЕРСОНАЛ-ТЕХНОЛОГИЯХ

 

Конъюнктура современного отечественного экономического пространства все в большей мере влияет на подходы к мотивации персонала. В частности, в компаниях, действующих в сфере интеллектуальных бизнес-услуг, для которых характерна плоская организационная структура и неформальный стиль делового общения, технологический и социальный прогресс оказывают влияние не только на структуру бизнеса, но и на способы мотивации персонала как важнейший элемент их экономики. Значимый аспект такой экономики должен состоять в осознании важности связей с клиентской средой. В новых экономических реалиях успех приходит к тем компаниям, которые устанавливают прочные, основанные на общности интересов, отношения, как со своими клиентами, так и со своим персоналом.

По нашему мнению, если персонал, занятый в сфере интеллектуальных бизнес-услуг (например, управленческого консультирования), видит плоды своего труда, производя качественный продукт, пользующийся спросом у заказчика, при этом приобретая новые профессиональные навыки и знания, если он при этом осознает, что эти достижения принадлежат в большей степени коллективу интеллектуалов и каждому из них индивидуально, то все это вместе может служить мощным мотивационным посылом к деятельности. Именно такой подход к оценке своей деятельности и роли в организации характерен для специалистов с высшим образованием и высоким интеллектуальным уровнем, что является спецификой консалтинговых групп. Исходя из этого и следует рассматривать вопросы мотивации и стимулирования в консалтинговых компаниях и их взаимосвязь с потребностями работников.

Логика исследования делает необходимым такое его направление, которое ставит целью изучение индивидуальных, групповых и коллективных потребностей персонала, занятого в сфере интеллектуальных бизнес-услуг, и формирование адекватных условий одновременного удовлетворения ожиданий по всему спектру выявленных потребностей.

В основу этого направления исследования нами положен метод анкетирования, широко признанный в подобных аналитических работах. Результаты анкетного опроса отражены в таблице 1, систематизированы и обобщены в таблице 2.

Как видно из таблицы 2, наибольшая степень неудовлетворенности выявлена по таким потребностям, находящимся в разных уровнях иерархии А. Маслоу, как: потребность в независимости и свободе, в поддержании здоровья и жизнедеятельности, в признании, в надежности и безопасности, и наименьшая - в принадлежности, в социальном статусе, в новизне. То есть в исследуемых организациях не наблюдается иерархичности в удовлетворенности - неудовлетворенности потребностей, что подтверждает правильность нашего видения мотивирования интеллектуального персонала в исследуемых организациях.

 

Таблица 1 - Оценка респондентами неудовлетворенных потребностей

Код

Наименование неудовлетворенных

потребностей

Количество ответов с оценкой

Всего

ответов

Да

Нет

Затрудняюсь

1

2

3

4

5

6

2.1

Потребность в поддержании здоровья и жизнедеятельности:

-

-

-

-

2.1.1

Потребность в правильном и регулярном питании

32

23

1

56

2.1.2

Потребность в профилактике правильного образа жизни

41

12

3

56

2.1.3

Потребность в приобретении, расширении, благоустройстве жилья

36

20

-

56

2.1.4

Потребность в средствах на обучение детей

11

42

3

56

2.1.5

Потребность в кредите на цели благоустройства жизни

14

34

8

56

 

Итого

134

131

15

280

2.2

Потребность в признании:

-

-

-

-

2.2.1

Потребность в справедливой оценке и признании выполненной работы руководством и клиентами

20

31

5

56

2.2.2

Потребность в уважении со стороны коллег, признании профессионализма

18

33

5

56

2.2.3

Потребность в вознаграждении за профессионализм и вклад в успехи фирмы

37

16

3

56

 

Итого

75

80

13

168

2.3

Потребность в общении:

-

-

-

-

2.3.1

Потребность в расширении контактов с коллегами, клиентами, руководством

26

29

1

56

2.3.2

Потребность в изолированной зоне трудовой деятельности

12

44

-

56

 

Итого

38

73

1

112

2.4

Потребность в принадлежности к референтной группе и командной работе:

-

-

-

-

2.4.1

Потребность быть принятым в члены команды

12

39

5

56

2.4.2

Потребность иметь позитивные отношения с коллегами

10

37

9

56

2.4.3

Потребность принадлежать к референтной группе

13

40

3

56

2.4.4

Потребность в лидерстве

18

34

4

56

Окончание табл. 1

1

2

3

4

5

6

2.4.5

Потребность в сотрудничестве с руководством фирмы

20

29

7

56

 

Итого

73

179

28

280

2.5

Потребность в надежности и безопасности

-

-

-

-

2.5.1

Потребность в физической безопасности, минимуме риска в условиях работы

11

45

-

56

2.5.2

Потребность в эмоциональной безопасности, определяемой стилем управления, бесконфликтностью коллектива, культурой общения с руководством, коллегами, клиентами

23

32

1

56

2.5.3

Потребность в экономической безопасности, реализуемая ожиданием иметь вознаграждение, обещанное по договору

15

16

5

56

2.5.4

Потребность в стабильности

40

14

2

56

 

Итого

99

117

8

224

2.6

Потребность в социальном статусе и власти

-

-

-

-

2.6.1

Потребность влиять на ситуацию

14

32

10

56

2.6.2

Потребность осуществлять контроль и управление людьми

11

43

2

56

2.6.3

Потребность властных полномочий в контактах с клиентами

10

46

-

56

2.6.4

Потребность в подчинении, спокойной ведомой позиции, защиты со стороны лидера

7

38

11

56

2.6.5

Потребность в самоутверждении

20

25

2

56

 

Итого

71

184

25

280

2.7

Потребность в независимости и свободе

-

-

-

-

2.7.1

Потребность иметь самостоятельный участок работы

26

21

9

56

2.7.2

Потребность независимости от контроля и опеки непосредственного начальства

29

24

3

56

 

Итого

55

45

12

112

2.8

Потребность в конкуренции, влиянии на расстановку внутриполитических сил

20

33

3

56

2.9

Потребность в новизне, когда важен «процесс"

13

33

10

56

2.10

Потребность в достижениях, когда важен "результат"

21

26

9

56

 

Трансформация потребностей («пирамида Маслоу»), приведенная на рисунке 1, превращает иерархию потребностей как основу мотивации, позиционированной на работника, в количество потребностей, удовлетворяемых (неудовлетворяемых) организацией по отношению к работнику.

Такой новый взгляд на «пирамиду Маслоу» (рисунок 1, а) дает возможность принципиального обоснования мотивационно-стимулирующего процесса в сфере интеллектуальных бизнес-услуг, рассматривая его как параллельную мотивацию по всему спектру мотивирующих факторов - от высших до низших (рисунок 1, б).

 

 

 

Таблица 2 - Неудовлетворенные потребности персонала исследуемых компаний

Код

Группы неудовлетворенных

потребностей

Общее число ответов

Число положительных ответов

Место в общей массе неудовлетворенных потребностей

чел.

%

чел.

%

1

2

3

4

5

6

7

2.7

Потребность в независимости и свободе

112

100

55

49,11

1

2.1

Потребность в поддержании здоровья и жизнедеятельности

280

100

134

47,86

2

2.2

Потребность в признании

168

100

75

44,64

3

2.5

Потребность в надежности и безопасности

224

100

99

44,20

4

2.10

Потребность в достижении

56

100

21

37,50

5

2.8

Потребность в конкуренции, влиянии на расстановку внутриполитических сил

56

100

20

35,71

6

2.3

Потребность в общении

112

100

38

33,93

7

2.4

Потребность в принадлежности

280

100

73

26,07

8

2.6

Потребность в социальном статусе

280

100

71

25,35

9

2.9

Потребность в новизне

56

100

13

23,21

10

 

Параллельным мотивированием предусматривается придание персонал-технологиям таких характеристик, которые могут позволить любому сотруднику получать удовлетворение по всем категориям потребностей с учетом присущей каждому из них системы ценностей. При этом вырабатываются организационные ценности, то есть совокупность ценностей членов организации, общих для всех сотрудников, или значимых для определенных групп персонала и представителей менеджмента, оказывающих существенное влияние на организационные процессы и результативность деятельности. Организационные ценности выражаются в правилах, то есть зафиксированных официальных стандартах деятельности и поведения; этических нормах, то есть незафиксированных, но строго соблюдаемых стандартах поведения; традициях, то есть мягких эталонах поведения. Система организационных ценностей определяет организационную культуру, которая может быть значимым фактором внутренней и внешней мотивации персонала.

Мы предполагаем, что именно совпадение личностных и организационных ценностей может иметь последствиями: формирование приверженности сотрудника свей организации и профессии; упрочнение репутации (брэнда) организации за счет интеллектуальной активности персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 
  Подпись: 1Подпись: 2Подпись: 3Подпись: 4Подпись: 5Подпись: 0Подпись: 1Подпись: 2Подпись: 3Подпись: 4Подпись: 5Подпись: 0Подпись: Потребность в  самовыраженииПодпись: Потребности в уважении и признанииПодпись: Потребность в принадлежности социальной группе, причастности, поддержкеПодпись: Потребность в безопасности и защищенностиПодпись: Физиологические потребностиПодпись: Потребность в  самовыраженииПодпись: Потребности в уважении и признанииПодпись: Потребность в принадлежности социальной группе, причастности, поддержкеПодпись: Потребность в безопасности и защищенностиПодпись: Физиологические потребности
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Яндекс цитирования