ЦИРЭ: Центр исследований региональной экономики

LERC: local economics research center

e-mail: info@lerc.ru

«Проблемы региональной экономики»

Полозова А.Н., Горковенко Е.В.

ПРОЦЕССЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА: ВЗАИМОСВЯЗИ И ПРИРОДА ОТЛИЧИЙ

 

Полозова А.Н., Горковенко Е.В.

 

ПРОЦЕССЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА: ВЗАИМОСВЯЗИ И ПРИРОДА ОТЛИЧИЙ

 

На основании изучения экономической литературы можно утверждать, что мотивация труда вообще и в том числе мотивация интеллектуального труда остается одной из острых проблем современного отечественного менеджмента. В большинстве существующих теорий прослеживается в том или ином варианте попытка мотивации инициированием как моральных, так и  материальных стимулов. При этом нами выявлены некоторые противоречия между теориями, в которых потребности как факторы мотивации имеют иерархическую природу и теориями с параллельностью потребностей.

Но, прежде всего, необходимо внести ясность в терминологическом аспекте понятий «мотивация» и «стимулирование», так как единого понимания в этом вопросе нет. Более того, область разночтения и разнотолкования этих понятий шириться по мере увеличения объема публикаций на эту тему. Необходимость этого нами видится постольку, поскольку подмена понятий «мотивация» и «стимулирование» и размывание смысловых границ между ними ведет к достаточно небезопасным практическим упущениям в работе с кадрами, чреватым потерей эффективности их профессиональной отдачи.

Понимание мотивации к труду различными авторами неоднозначно. Принципиальное различие в толковании ее смысла, целей  и содержания относится к тому, кем и на кого направлено мотивирующее воздействие.

В результате изучения научных источников по проблеме трудовой мотивации (таблица 1) персонала нами были выделены три ее толкования по названным выше признакам различия. При этом у каждого варианта толкования мотивации к труду прослеживается примерно одинаковое количество сторонников, что говорит о существовании научной проблемы, требующей своего разрешения.

Первая группа авторов разделяет мнение, что мотивация исходит из личных интересов ценностей и потребностей человека, побуждая его к труду. По их мнению, мотивация это основной компонент самосознания работника, определяющий его поведения в сфере труда и реакции на условие работы; основной элемент человеческих интересов, осознанное стремление к определенным действиям; внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета, соответствующего потребности, и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета; стремление работника удовлетворить свой потребности посредством трудовой деятельности; процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения

 

 

Таблица 1 - Теоретические основы мотивации к труду

Известные теории

мотивации

Авторы

Основная теоретическая концепция

1

2

3

Социальная теория

Э. Мэйо

Любой вид заботы о людях приводит к улучшению морального климата на производстве и в коллективе. Определенный характер взаимоотношений способен мотивировать и демотивировать работников

Теория иерархии потребностей

А. Маслоу

Четка иерархия потребностей, начиная от физиологических (в основании пирамиды) и заканчивая потребностями в самореализации

Теория двухуровневой мотивации

Л. Выготский

Впервые выдвинул предложение о параллельности и независимости мотивирующих факторов. Имеет продолжателей в современной России

Двухфакторная теория («мотивационно-гигиеническая»)

Ф Герцберг

Выявление двух групп факторов - гигиенических и мотивирующих. Они настолько независимы, что не могут заменить друг друга

Поведенческая теория «X» и «Y»

Д. МакГрегор

Все люди по поведению делятся на типы X и Y. X - ленивы и недобросовестны, Y - идеалисты и преданы делу

Теория достижения (приобретенных потребностей)

Д. МакКлеланд

Сильным мотивирующим фактором является чувство достижения чего-либо, власти и причастности. Выделены три группы потребностей, приобретаемых человеком с отчетом: в причастности, успехе, во власти- потребности высшего уровня. Существуют независимо друг от друга

Теория ожидания

В. Врум

Наемные работники будут мотивированы к труду только тогда, когда их ожидания в получении адекватного морального и материального вознаграждения за приложенные усилия будут удовлетворены

Теория справедливости

Дж. Адамс

Работники мотивированы тогда, когда их коллеги за равный с ним труд получают равное моральное и материальное вознаграждение

Теория мотивации

по целям

Э. Локк

Близка теории достижения

Теория пяти переменных

Л. Портер, Э. Лоулер

Комплексная теория, включающая элементы теории ожидания и теории справедливости. Суть: результаты труда зависят от: усилий, способностей и навыков → уровень затраченных усилий зависит от ценности вознаграждения → достигнутые результаты могут повлечь внутреннее вознаграждение

Теория континуума потребностей. Теория СВР

К. Альдерфер

Потребности людей могут перемещаться по всему континууму их возможной реализации (противоречит теории А. Маслоу). Разделение потребностей на С - потребность в существовании, В - потребность взаимосвязи, Р - потребность роста. Движение потребности может происходить как снизу вверх (от С к Р), так и сверху вниз (от Р к С)

Окончание таблицы 1

 

1

2

3

Теория психологического контракта

Э. Шейн

Представление о психологическом контракте «между» менеджером и наемным работником основывается на мотивации, которая может быть в рамках комплекса моделей: рационально-экономической, социальной и моделью самоактуализации

Теория зрелости - незрелости

Крес Аргирис

Базируется на постулатах МакГрегора. Ввел понятие о иерархических ценностях (на основании теории Х) и демократических ценностях (на основании теории Y). Утверждает о семи изменениях, способствующих взрослению и развитию человека от незрелости к зрелости. Сдерживание людей от зрелости - принцип формальной организации

 

личных целей и целей организации; процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации и др.

Вторую группу авторов объединяет общность взглядов на мотивацию к труду, как создание таких регулирующих трудовые отношения условий, в рамках которых у работника появляется потребности самоотверженно трудиться; побуждение персонала к определенным видам и формам активности; одна из основных функций современного менеджмента; целенаправленное воздействие на работника в целях изменения структуры ценностных ориентаций и интересов и др.

Наконец, закономерно возникает коллективное мнение третьей группы авторов, как попытка создания связующего звена между первыми двумя точками зрения на трудовую мотивацию. Согласно из мнению мотивация к труду формулируется, как совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к действию, задают границы, формы и направленность этих действий; основной фактор развития способности работника, процесс развития способностей персонала к достижению целей организации, направленный на побуждение людей к добросовестной работе заинтересованности подчиненных; целенаправленный процесс создания условий для устойчивого стремления человека к решению поставленной цели; основное назначение системы мотивации сотрудников в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, соединить интересы и потребности сотрудников со стратегическими задачами компании и др.

Неокончательная ясность критерия мотивации имеет следствием подмену понятий «мотивация» и «стимулирование», что особенно наглядно прослеживается в мнениях третьей группы авторов.

На основании приведенных результатов исследования теоретических основ мотивационных процессов нами принято разграничение понятий трудовой мотивации, как: внутренней мотивации к труду, связанной с целями и ценностями, удовлетворением потребностей конкретного работника организации, и внешней мотивации, связывающей внутреннюю трудовую мотивацию персонала с целями организации. В основе внутренней мотивации лежат мотивы, понимаемые нами как внутреннее непосредственное побуждение работника к деятельности, связанное с удовлетворение потребностей в соответствии с первоначальным смыслом этого термина (фр. motif - побуждение). Внешняя мотивация оперирует стимулами, определяющими мотивационное поле, направление и силу мотивационного воздействия и понимаемое нами, как внешняя побудительная причина, задаваемая извне, нечто внешнее по отношению к человеку, которое задается человеку кем-то извне.

Атрибутивными условиями внешней мотивации персонала являются также факторы внутренней бизнес-среды организации, как цели; стиль управления; условия труда; качественные характеристики потенциала персонала; технологии, управления, в том числе инструментарий; территориальное размещение организации; размер и положение организации на рынке.

Система внешнего побуждения к труду нами рассматривается как комплекс мер, стимулирующий персонал не только в работе, которая подлежит оплате, но, что более важно, к активному желанию работать именно в данной организации, к повышению результатов своего труда. В персонал-технологиях стимулирование, как разработка и применение системы стимулов, предполагающих определенную трудовую отдачу, представляет собой его тактическую сторону, в то время как мотивация - это его стратегическая линия. Внешняя мотивация персонала целесообразна в форме стимулов, несущих внешнее вознаграждение или позитивное подкрепление усилий, которое возникает не от самой работы, а дается организацией и выступает как стимулирование труда. Предполагая, что взаимоотношения денежного вознаграждения за труд и мотивации к труду являются намного более сложной функцией, чем простая линейная зависимость вследствие важной роли внутренней мотивации, мы считаем, что высокое качество и результат работы работника зависит не только от него самого, но и от той организационной системы, в рамках которой он действует, и от условий, в которых существует сама организация.

 

 

Яндекс цитирования Rambler's Top100