ЦИРЭ: Центр исследований региональной экономики

LERC: local economics research center

e-mail: info@lerc.ru

«Проблемы региональной экономики»

Горковенко Е.В., Полозова А.Н.

ЕДИНЫЙ РЕГЛАМЕНТ ПЕРСОНАЛ-МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ

 

 

Для эффективного использования трудового потенциала, (квалификационного, психофизиологического, личностного) на основе сопряжения интересов участников бизнес-процесса необходима регламентация всех элементов трудового процесса и установление нормативной базы затрат, ценностей и результатов труда. Регламентация трудовой деятельности имеет в своем составе нормирование затрат, ценностей и результатов труда. Структура норм представлена на рисунке 1 и составлена в соответствии с нашим представлением о роли и месте трудовой деятельности в бизнес-процессе. Мы видим специфическую роль нормирования труда, проявляющуюся в условиях правильно организованной производственной бизнес-деятельности, в качестве фактора объединения интересов всех участников бизнес-процесса (работников, работодателя, организации). В пояснение этого нами выстроена система регламентов на основе нормирования затрат  и результатов труда, в которой применение трудовых норм приводит к необходимости организационных изменений в бизнес-процессе. Она показана на рисунке 2 и в сумме представляет единый укрупненный регламент персонал-менеджмента уровня, в котором нормирование затрат и результатов труда выступает как интегрирующий фактор организационных изменений на основе баланса целей, ценностей и интересов участников бизнес-процесса.

В таблице 1 приведен разработанный нами пакет регламентов на основе нормирования затрат, ценностей и результатов труда, структурированный по элементам регламента. Пакет рекомендуется для использования в крупных и средних промышленных организациях с непрерывным технологическим процессом и цеховой структурой производства.

 

 

 

 

Рисунок 1 - Нормативная база регламентации труда

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2 - Единый регламент персонал-менеджмента  организации и его роль

в управлении организационными изменениями

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 1 - Единый регламент персонал-менеджмента  организации

в условиях организационных изменений

Код регламента

Наименование регламентов

Содержание и назначение

1

2

3

1

Прогнозирование и планирование кадров

       Кадровая политика и цель: целесообразное, экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение  потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами и должностями для достижения целей организации в условиях организационных изменений. Обеспечение организации необходимой рабочей силы при минимизации издержек.

      Состав работ по прогнозированию и планированию включает:

определение потребности в персонале, в том числе: оценка имеющегося  трудового потенциала; прогноз будущих потребностей, в том числе по категориям;

набор персонала;

использование кадров - посредством плана замещения штатных должностей;

обучение персонала - преимущественное использование собственных трудовых ресурсов без поиска кадров на рынке труда;

движение кадров - путем создания внутреннего рынка труда;

расчет расходов на содержание и обучение персонала;

производительная отдача персонала;

изучение рынка квалифицированной рабочей силы;

анализ системы рабочих мест организации, разработку программ и мероприятий по развитию персонала

2

Обучение и переобучение, повышение квалификации персонала, профотбор

     Кадровая политика: перенесение точки опоры с политики сиюминутных интересов на подготовку специалистов с ориентацией на долгосрочные интересы.

    Цель: подготовка специалистов широкого профиля на базе достаточной теоретической подготовки.

    Организация: обучения по формам - индивидуальной, групповой, курсовой, комбинированной;

профориентации - как этапа трудоустройства, как самостоятельная целевая задача.

   Регламенты:    оценки качества обучения;

профориентации по типу: консультаций в выборе наиболее подходящих человеку профессий, профотбора по пригодности к выполнению определенного круга работ, пригодности к определенной профессии

3

Оценка (аттестация) кадров

   Процедуры отбора персонала: предварительное собеседование; анализ анкетных данных; тестирование;  подготовка экспертного заключения.

   Методы оценки при отборе персонала: анализ информации с прежнего места работы; участие претендента в разборе производственных ситуаций; оценка ситуационного поведения при собеседовании; анализ результатов работы в течение  испытательного срока по  показателям: умения, знания, свойства характера применительно к личности претендента и профессиональных требований.

   Критерии оценки, обладающие свойством внутренней очевидности: навыки в ведении производственного процесса; способность к принятию решений, уровень работоспособности; уровень профессиональных знаний; здоровье, физическое состояние; инициативность; коммуникабельность; ориентация на работу в команде; приверженность компании; способность к саморазвитию, восприятию новшеств.

   Регламенты и формы аттестации: регулярная - основная форма (раз в 3-5 лет); промежуточная - ориентированная на оценку итогов работы - в течение года; вызванная чрезвычайными обстоятельствами; при введении новых условий оплаты труда.

   Аттестации персонала - процедура определения квалификации, практических навыков, деловых качеств работника для установления степени его соответствия занимаемой должности

      Продолжение таблицы 1 

1

2

3

4

Аудит

персонала

Содержание -

оценка кадрового состава, включающая оценку:

укомплектованности кадрового состава с точки зрения укомплектованности персоналом всех направлений бизнес-процесса; соответствия уровня подготовленности персонала требованиям технологии производства и направлений бизнес-деятельности; структуры кадрового состава по социально-демографическим характеристикам; движения кадров, в том числе, текучести;

оценка кадрового потенциала должна включать:

диагностику основной ориентации персонала - на задачу или на отношения; анализ способности к обучению, степени лидерства в групповой работе; ориентации на профессиональный и должностной рост; наличия кадрового резерва;  оценку соответствия кадрового потенциала целям и стратегии развития организации; диагностику причин возникновения проблем по вине персонала; методы проведения кадрового аудита: метод анкетирования, включая анкетирование руководителей подразделений, как приоритетное направление кадровой работы, интервьюирования - с целью выяснения проблем, оценки работы подразделений организации; метод экспертных оценок; наблюдение; метод скорректированной экстраполяции, учитывающий изменения в соотношениях многих факторов; компьютерные прогнозы потребности в персонале

5

Контроль затрат на персонал

Содержание - 

количественная оценка эффективности деятельности службы управления персоналом, в том числе отдельных кадровых программ: E=N*(V*K-Z), где:  N - численность персонала, охваченного действием конкретной программы (чел), V - стоимостная оценка различия в результативности труда персонала, охваченного программой (р), K - коэффициент степени эффективности программы в общей сумме эффективности совокупности программ (доли), Z - затраты на реализацию программы в разрезе единицы персонала (р);

классификация затрат организации на персонал (производственную силу):

   по фазам процесса воспроизводства - затраты на производство производительной силы, затраты на распределение производительной силы, на потребление производительной силы;

   по уровню подхода - с позиций работника, с позиций организации, с позиций государства;

   по целевому назначению - на образование, на подготовку кадров, на повышение квалификации, на услуги социально-бытового назначения, на переподготовку кадров, на социальную защиту  и социальное страхование; на улучшение условий труда и доведение их до нормативного уровня; на медицинское обслуживание;

   по источникам финансирования -  работник, организация (себестоимость, прибыль, другие источники), государство (государственные фонды, местные источники), фонды общественных организаций;

  по времени возмещения - долговременные, текущие затраты;

  по характеру затрат - прямые (за  отработанное время, выполненный объем работ или функций управления),  косвенные (обусловленные необходимостью возмещения).

6

Анализ работы и определение основных требований к работнику

  Анализ:

работы - исследование определенных работ с  целью выработки рекомендаций по более рациональному ее выполнению;

 требований работы - определение требование к физическим, психическим, социальным, интеллектуальным качествам работника применительно характера работы, характеристик производственного задания;

потребностей работы - изучение информации о задачах, которые должны быть выполнены на каждом рабочем месте, и навыках, необходимых для выполнения этих задач;

должности - определение наиболее существенных характеристик должности, содержания работы по данной должности;

   Требования к персоналу - качественные характеристики, которыми должен обладать «идеальный» сотрудник на определенном рабочем месте или в определенной должности. Требования к персоналу включаются в должностные инструкции, квалификационные карты, карты компетенции и другие документы.

      Продолжение таблицы 1 

1

2

3

Компенсация и стимулирование труда персонала

  Форма компенсации труда персонала - заработная плата.

Системы заработной платы - прямая сдельная - для рабочих основного производства;  прямая повременная - для рабочих вспомогательного производства и обслуживающих служб; окладная - для руководителей, специалистов и служащих; компенсация дополнительных расходов, связанных с: поиском новых рынков сбыта, путей максимизации сбыта (покрытие деловых и личных расходов);

  Формы стимулирования труда персонала: материальные, нематериальные.

   Материальные формы стимулирования:

система бонусов - в виде единовременных выплат в форме вознаграждений, в размере, измеряемом в соответствии с величиной заработка, стажем работы, величиной полученной экономии. Регулярность выплат - полугодие, год;

продажа товаров, выпускаемых организацией со скидкой;

участие в программах жилищного строительства - беспроцентное кредитование на целевые нужды.

  Нематериальные формы стимулирования:

стимулирование свободным временем путем регулирования времени по занятости - гибкий график работы, дополнительный отпуск, выбор времени предоставления отпуска;

трудовое или организационное стимулирование - возможность участия в управлении, продвижение по службе в пределах должности;

стимулирование на основе общественного признания - вручение грамот и т.п.

     Базовый уровень компенсации труда персонала: состоит из заработной платы, надбавок и компенсаций за особые условия труда; устанавливается в зависимости от индивидуальной характеристики работника (соответствие тарификации работ по квалификации, должности); изменение размера оплаты труда - в рамках базового уровня, по результатам аттестации; доля переменной части материального вознаграждения не должна превышать 50 % общего заработка работника организации.

8

Создание организационных нормативов

    Необходимость: для регламентации деятельности подразделений и сотрудников организации, отражения особенностей внутренней деятельности и внутреннего порядка ведения дел организации.

   Основные виды организационных нормативов:

положения о подразделениях - предназначены для распределения целей, задач, функций, прав, обязанностей, ответственности между подразделениями и их сотрудниками;

должностные инструкции;

порядок документооборота - отражает правила оборота документов нормативного характера, содержит шаблоны документов нормативного характера.

Локальные нормативные акты - для создания правовой основы деятельности: Положение о Совете директоров и статусе Генерального директора, Положение  об оргструктуре и штатном расписании, Правила внутреннего делового распорядка, Положение о персонале, Положение о планировании, Положение  об аттестации и аттестационной комиссии.

9

Документация, регламентирующая процессы

   Назначение: регламентирует текущую деятельность организации, устанавливает правила, алгоритмы, способы выполнения работ подразделениями, сотрудниками.

   Выполняются в виде:

организационно-распорядительных. К ним относятся: решения собраний акционеров, постановления правления, приказы и распоряжения руководства организации, отчеты, служебные записки;

функционально-технических. К ним относятся: инструкции - описание последовательности операций; методики - систематизированная совокупность способов, приемов, расчетов параметров различных видов деятельности в персонал-менеджменте организаций; перечни, излагающие в систематизированном порядке признаки, характеристики, функции, другие особенности объекта или  субъекта процесса управления; технологические карты, описывающие процесс как последовательность действий для решения конкретной задачи.

 

 

Яндекс цитирования Rambler's Top100