ЦИРЭ: Центр исследований региональной экономики

LERC: local economics research center

e-mail: info@lerc.ru

«Проблемы региональной экономики»

Очнев В.В.

РЕГЛАМЕНТАЦИЯ ПЕРСОНАЛ-МЕНЕДЖМЕНТА В ХОЛДИНГАХ

 

Очнев В.В.

 

РЕГЛАМЕНТАЦИЯ ПЕРСОНАЛ-МЕНЕДЖМЕНТА

В ХОЛДИНГАХ

 

Регламентация управленческой деятельности с учетом интересов участников бизнес-процесса предполагает важный аспект её рассмотрения - дифференциацию обращений к объектной и субъектной сторонам в сбалансированном управлении организационными изменениями. Обращение к субъектной части, по мнению автора, исходит из наличия трех экономических субъектов - личности, организации как коллектива личностей, общества как совокупности личностей в пределах и за пределами организации. Условием успеха бизнес-деятельности является равновесие в удовлетворении интересов названных экономических субъектов.

Сбалансированное управление организационными изменениями, в том числе в трудовом процессе, должно опираться на некую константу, которой являются трудовые регламенты, описывающие трудовой процесс в статике.

Под регламентацией управленческой деятельности в регулировании трудового процесса, органично встраиваемого в общий бизнес-процесс, автором понимается создание системы, состоящей из законов, стандартов, правил, норм, требований и положений, алгоритмов управленческих процессов, которыми устанавливается место, роль, вклад и оценка вклада каждого участника бизнес-процесса в достижении общих целей организации и объединения организаций. Эта система призвана и способна выполнять следующие функции: создавать, использовать и совершенствовать трудовой потенциал организации и системы организаций; объединять и обеспечивать баланс интересов конкретных исполнителей, технологически или функционально объединенных групп исполнителей, всего персонала; достигать баланса целей конкретных участников бизнес-процесса с конечными целями организации и системы организаций; количественно учитывать и комплексно отражать все стороны и элементы трудового процесса и его результатов.

Систему трудовых регламентов целесообразно рассматривать в двух направлениях: по вертикали - с точки зрения увязки по иерархическому принципу подчиненности документов и регламентных требований; по горизонтали - по принципу дифференциации элементов трудового процесса и регламентных обращений.

На рисунке 1 представлена разработанная автором иерархическая пирамида нормативных документов, представляющая концептуальную  основу регламентации трудового процесса в сбалансированном управлении организационными изменениями.

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 - Иерархическая пирамида нормативных документов

как концептуальная основа регламентации трудового процесса

 

Основные функции подсистем работы с персоналом должны сводиться к следующему через деятельность кадровой службы организации в системе холдинга. Последняя состоит из совокупности специализированных функциональных (структурных) подразделений в персонал-менеджменте организации вместе с занятыми в них должностными лицами (от руководителей до исполнителей), призванных управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики бизнес-единиц и контролировать ее реализацию. Функции, структура и задачи кадровой службы тесно взаимосвязаны с характером и масштабами организационных изменений и роли персонала в выполнении целей и задач этих изменений.

Обращение к субъектной стороне управления, исходя из структуры и функций кадровой службы организации в системе холдинга разработано автором в форме классификатора, регламентирующего распределение функций  и задач, прав и ответственности его персонал-менеджмента (таблица 1), который должен быть основой для дальнейшей детализации и конкретизации, исходя из свободного выбора управляющего субъекта в решении поставленных задач изменений в организации.

 

Таблица 1 - Классификатор распределения функций и задач, прав

и ответственности персонал-менеджмента организации в составе холдинга

Уровни персо-нал-менедж-мента1)

Функции управления

Анализ количественного и качественного состава персонала

Статистический учет  и отчетность по всем направлениям работы с персоналом

Прогнозирование перспективного движения кадров для осуществления организационных изменений

Работа по ротации кадров, планирование обучения кадров, организацию стажировок

Нормативное, методическое и организационное обеспечение кадровых служб по всем направлениям работы с персоналом

Обеспечение работ по аттестации персонала, составление отчетности по аттестации

Анализ и распространение опыта работы с персоналом

Планирование и контроль выполнения сбалансированных показателей выполнения бизнес-плана. Осуществление кадровой политики

1

2

3

4

5

6

7

8

9

Высший

В,К

К

Р,В,К

К

П,С,К

К

В,К

К

Средний

Р,П,И

Р,В,И,У,К

В,П,И,У

Р,П,С,У,И

П,У,Р,В,И,К,С

Р,П,С,К,У,И

П,У,И,В,С

Р,П,С,К,У,И

Низший

И

И

-

И

В,П,И

У

У

У,И

 

Символы, обозначающие задачи, права, ответственность персонал-менеджмента:

П -  Подготовка предложений для управленческих решений;

В - Выявление ситуаций, требующих разрешения;

Р - Руководство;

С - Согласование;

У - Участие в управленческих действиях;

И - Исполнение.

Важнейшей частью работы кадровой службы является регламентация оценки индивидуальных результатов труда персонала предусматриваются стандарты и механизм измерения результатов труда, основанные на сопоставлении их с бизнес-планом бизнес-единиц. Количественные оценки показателей результатов труда должны осуществляться путем установления отклонений от утвержденных норм и последующим суммированием оценок отклонений по показателям, определяющим трудовой вклад. Автором предложен подход к регламентации трудового вклада на основе применения количественной меры оценки в виде коэффициента трудового вклада (Ктв), оценивающего достижения и упущения в трудовом процессе персонифицированной совокупности его участников. Для каждого участника (i) такая мера определяется как функция действия n факторов достижений и (или) упущений в трудовом процессе (Фj) с учетом значимости действия каждого фактора (mj) и его влияния на величину трудового вклада:

Ктвi=∫( n, ± Фj, mj).

Регламент предложен в форме (таблица 2) как дополнение к Положению об оплате труда с учетом следующих требований: приоритетность оценки коллективных достижений суммой коллективных затрат труда; большая степень чувствительности в оценке упущений в работе по сравнению с оценкой достижений; большее значение в оценке трудового участия коллективных достижений по сравнению с индивидуальными; через ранги значимости показателей; механизм, препятствующий увеличению количественного выражения трудового участия за счет падения качества работы - через большую величину показателей, оценивающих упущения, и меньшую величину - в оценке достижений.

 

Таблица 2 - Дополнение к положению об оплате труда. Шкала коэффициентов трудового вклада персонала бизнес-единиц в составе холдинга

Качество трудового вклада

Показатели факторов трудового вклада (± Ф)

Значимость показателя в трудовом процессе (ранг) (И)

Значение показателя (коэффициент)

1

2

3

4

Достижения

Выполнение среднемесячного задания производственного в расчете на одного работника:

выше 100 %

на уровне 100 %

0,6

 

 

0,2

0,1

Качество выполнения производственного задания:

элементы новаторства

работа без брака

0,5

 

0,2

0,1

Инициативы, давшие экономический эффект:

бизнес-единице

подразделению (цеху, участку)

0,4

 

0,2

0,1

Достижения в работе:

экономия материальных ресурсов

высокая трудовая дисциплина

работа без больничных листов

0,3

 

0,3

0,2

0,1

Упущения

Порча материальных средств:

однократно

неоднократно

0,3

 

-0,2

-0,3

Упущения в работе, нанесшие материальный (моральный) вред

однократно

неоднократно

0,4

 

 

0,2

0,3

Нарушение трудовой дисциплины

однократно

неоднократно

0,5

 

0,2

0,3

Невыполнение оперативных и  плановых заданий

однократно

неоднократно

0,6

 

0,3

0,4

 

В систему оплаты труда бизнес-единиц исследуемого экономического комплекса (Х1, М1), понимаемую автором как компенсация за произведенный труд, разработана и введена Единая тарифная сетка, включающая семнадцать разрядов оплаты труда, по которой тарифицируется весь персонал организации. Диапазон сетки- 1-5,32. Она используется для определения базовых доходов персонала, исчисляемых по прямой сдельной, прямой повременной, окладной системам оплаты труда с обязательными доплатами и компенсациями за режим работы и условия труда, предусмотренными ТК РФ.

Стимулирования повышения качества работы через оценку достижений и упущений в соединении его с оплатой труда на базе более детального учета трудового вклада рекомендовано отразить в Положении о дополнительном повышении заработной платы с учетом трудового вклада отдельного работника, разработанным и введенным в бизнес-единицы Х1 и М1.

Таким образом, регламентация управленческих процессов и документооборота в персонал-менеджменте напрямую увязывается с успехом деятельности бизнес-единиц в холдингах и составляет один из важнейших факторов позитивных организационных изменений в их развитии.

 


1)  Высший уровень персонал-менеджмента: руководитель организации, руководители линейных и функциональных подразделений;

     средний уровень персонал-менеджмента: начальники смен, заместители подразделений;

     низший - рядовые сотрудники персонал-менеджмента.

 

Яндекс цитирования Rambler's Top100