Обучение

Learning

Образование

Education

Исследования

Research

Комментарии

Commentaries

e-mail: info@lerc.ru
блог: lerc.livejournal.com

«Проблемы региональной экономики»

Вестник №2

16.10.2016

Корчагин Ю.А.

Региональная экономическая политика на современном этапе

16.10.2016

Рисин И.Е., Трещевский Ю.И.

Разработка стратегии привлечения зарубежных инвестиций в высшую школу Воронежской области

16.10.2016

Богомолова И.П

Направления повышения конкурентоспособности деятельности крупяных предприятий

16.10.2016

Тамошина Г. И., Волкова С.А., Волкова Т.А

Актуальные проблемы интеграции в агропромышленном производстве

16.10.2016

Полозова А.Н., Гревцев Д.А., Хорев И.А.

Мотивирование бизнес-деятельности в молочном производстве

16.10.2016

Логунов В.Н

Влияние структуры промышленности на уровень ее развития в регионах РФ

16.10.2016

Болдырев В.Н

Актуальные проблемы экономической безопасности регионального малого предпринимательства

16.10.2016

Корчагин Ю.А., Иванова О. А.

Частные инвестиции в России

16.10.2016

Иванникова Г. П.

Развитие экономического нормирования в региональном природопользовании

16.10.2016

Березняк Г.А., Мартынов Ю.И., Лылов А.И., Саликов Ю.А

Кадры и сегодня решают все

16.10.2016

Табачникова М.Б.

Границы организационных изменений

16.10.2016

Мартынов Ю.И., Саликов Ю.А., Березняк Г.А.

Организационное развитие как фактор повышения конкурентоспособности предприятия

16.10.2016

Корчагин Ю. А., Пигунова М.В.

Бюджетные реформы и финансовое положение ведущих муниципальных образований

16.10.2016

Табачникова М.Б

Проявление кооперентных тенденций в бизнес-среде

16.10.2016

Бутырина И.А.

Об одной методике оценки инвестиционной привлекательности сельскохозяйственных предприятий

16.10.2016

Корчагин Ю.А., Пигунова М.В

Приоритеты развития региональной налоговой политики

Березняк Г.А., Мартынов Ю.И., Лылов А.И., Саликов Ю.А16.10.2016

Кадры и сегодня решают все

 

 

Проблемы современной Российской экономики коснулись и столь значимой составляющей менеджмента как работы с людьми. Успешной работа с людьми может быть оценена только по результативности работы предприятия, то есть не потому, какие издержки оно несет при производстве тех или иных товаров, а потому, как потребители оценивают их товар. Все хозяйственные операции  можно свести к трем словам: люди, продукт, прибыль. На первом месте стоят люди, надежная команда.

Работа с людьми не может осуществляться ради самой работы. Можно непрерывно улучшать морально-психологический климат, создавать великолепные  условия для труда и быта, но производственные результаты могут быть низкими. Успешными технологиями работы с персоналом можно считать те, которые влияют, в первую очередь, на работу всей организации, позволяют ей добиваться конкурентных преимуществ на рынке.

Люди учатся через испытания и ошибки, развивают уверенность и достигают мастерства. Однако, если они не продолжают обновляться, их работоспособность снижается. Действия команды должны вращаться вокруг внедрения новой организационной модели, такой, которая подразумевает более быстрые и целесообразные процессы, использование команд служащих, мыслящих стратегически. Стратегии, цель которых - постоянно улучшать то, что вы уже имеете, могут помочь удержать предприятие «на плаву сегодня, но мало, что дают для подготовки предприятия к завтрашнему дню».

Исследование ряд предприятий, добившихся в последние годы положительных результатов, показывает, что эти предприятия не использовали каких-либо выдающихся программ для выхода из кризиса. Многие стратегические наработки последних лет ХХ века, а их было у каждого предприятия множество, не всегда давали требуемые результаты. Расслоение одной крупной организации на множество мелких («Энергия», «Электроника» и ряд других) не приводили к успеху. Из организаций, растерявших кадры, разбазаривших оборудование, утративших рынок сбыта, не получилось одной великой.  В то же время такое крупное предприятие как ОАО «Минудобрения»,  г. Россошь не пошло по этому пути. Здесь нашли свой, «внутренний бренд», способ работы с кадрами предприятия, позволивший выработать у персонала предприятия ощущение значимости и важности как своей личной, так и своего участка работы на данном предприятии.

Успех предприятия руководство ОАО «Минудобрения»  видит в обучении руководителей всех управленческих уровней, стремлении научить их мыслить как собственников предприятия акционерного общества. Генеральный директор и его команда видят необходимость повышения конкурентоспособности своего предприятия в росте образовательного и профессионального уровня своих работников. Они выделили четыре наиболее важных аспекта в обучении  руководителей своего предприятия:

-         приобретение нужных знаний по теории и практике современного управления предприятием, опыта, накопленного как у нас в стране, так и за рубежом;

-         наработка навыков и умений руководить;

-         развитие личности руководителя;

-         умение аналитически подходить к решению проблем.

Эффективность внутрифирменного обучения, в соответствии с п.6 «Менеджмент ресурсов» российского стандарта ГОСТ Р ИСО 9001 - 2001, должна определяться на основе критериев оценки. Одним из основных положений данного стандарта является требование, что «персонал, выполняющий работу, влияющую на качество продукции, должен быть компетентным в соответствии с полученным образованием, подготовкой, навыками и опытом» (ст. 6.2.1 раздела 6.2  ГОСТ Р ИСО 9004 - 2001). 

Менеджмент ОАО «Минудобрения» исходит из следующих принципов взаимоотношений с персоналом предприятия:

1) понимать стоящие перед ОАО «Минудобрения» проблемы как стратегического характера, так и текущие;

2) чувствовать свою принадлежность к ОАО «Минудобрения» ОАО «Минудобрения»;

3) связывать свои личные интересы с ОАО «Минудобрения»;

4) полностью разделять и поддерживать выдвигаемые ОАО «Минудобрения» ценности и корпоративные интересы;

5) принимать ответственность и риск за дела ОАО «Минудобрения», экономические результаты его деятельности, успех и неудачи.

В настоящее время на практике реализуется два подхода к менеджменту ресурсов на обучение персонала. Первый подход связан с пониманием расходов на обучение персонала, как невозвратимых затрат и реализацией всевозможных мер по сокращению соответствующих затрат. Такой подход не является приоритетным на многих современных российских предприятиях по ряду причин.

1. Руководители предприятий считают, что обучение - это издержки, не капиталовложения.

2. Система бухучета организации не позволяет определить в прибыли предприятия долю от повышения квалификации персонала.

3. Налоговое законодательство не стимулирует капитализацию расходов на повышение квалификации персонала.

4. Считается, что внутрифирменное обучение - это только повышение квалификации в профильной области знаний и навыков, и другие.

Второй подход связан с пониманием того, что обучение персонала - это условие повышения эффективности производственно-коммерческой деятельности в стратегическом плане. Под критерием целесообразности инвестиций в повышение квалификации персонала принимается размер приращения дополнительного чистого дохода после реализации программ обучения персонала.

Проблема создания системы управления, соответствующей нашей современной действительности сегодня как никогда актуальна. У каждого руководителя свой менеджмент. Нет менеджмента плохого или неправильного. Он может быть результативным или не очень Формирование управленцев происходило по двум направлениям. С одной стороны, это работники, которые воспользовались экономической свободой и построили свой бизнес. Менеджеров этой категории характеризует быстрое восприятие поведения зарубежных «коллег». Ранее эти люди, как правило, не имели опыта работы руководителями каких-либо коллективов, не проходили школы экономических отношений в рыночных условиях. С другой стороны, - это руководители предприятий, управленческий опыт которых сложился в условиях командной экономики, но вынужденные осуществлять управление предприятиями в рыночных условиях. 

Изучение стиля и методов работы ряда руководителей отдельных предприятий в городах Воронеж, Россошь, Старый Оскол показывает, что практически у всех руководителей есть потребность в дополнительном образовании.  Причем, это характерно и для предпринимателей уже имеющих высшее образование. Всего в этих городах было изучено более 400 различных организаций.

За последние годы в России не созданы эффективные системы управления. Квалифицированных специалистов-руководителей в возрасте от 27 до 45 лет с достаточным опытом в Российской экономике очень мало. Можно говорить о том, что «рынок руководителей» в последние годы стал активно формироваться, но, к сожалению, грамотных инженеров, технологов сейчас еще не хватает. Отмечается тяга руководителей к знаниям в области теории и практики современного менеджмента, у них наблюдается явная потребность в овладении опытом, накопленным в стране и за рубежом, и, в первую очередь, по управлению персоналом.

Требования, предъявляемые к современным руководителям, меняются. На первый план выходят такие качества как коммуникабельность, владение  современными информационными технологиями, знание иностранных языков.

Литература:

1. Д. Казаковцев, Зарубежная практика структурно-технологического развития в промышленности,  №3, 2003).

2. П.Друкер, Задачи менеджмента в ХХ1 веке, М. - С.п. изд. «Вильямс», 2000.

3. Якокка Ли, Карьера менеджера, /пер. с англ./ Мн., «Парадокс», 1996.  

 

 

Яндекс цитирования