ЦИРЭ: Центр исследований региональной экономики

LERC: local economics research center

e-mail: info@lerc.ru

«Проблемы региональной экономики»

Полозова А.Н., Евсеева С.В.

ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПЕРСОНАЛ-КОНТРОЛЛИНГА В ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

Полозова А.Н., Евсеева С.В.

 

ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПЕРСОНАЛ-КОНТРОЛЛИНГА

 

В ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

 

Формирование системы контроллинга персонала базируется на следующих основных положениях: формулирование и обеспечение требований к информационной базе контроллинга; установление границ функционального пространства контроллинга в персонал-менеджменте и менеджменте организации; установление целей персонал-контроллинга в производственной организации и определение круга задач для достижения поставленных целей; разработка технологических процедур персонал-контроллинга промышленной организации.

Функциональное пространство персонал-контроллинга в управлении персоналом и менеджменте организации ограничено в пределах выполняемых функций: мониторинга использования человеческих ресурсов как фактора состояния экономики организации; сервисных услуг по обеспечению аналитической информацией для выработки обоснованных управленческих решений; комментирующего воздействия для реализации управляющей функции персонал-менеджмента; контроль и анализ экономичности системы персонал-контроллинга.

Мониторинг (регулярное сравнение заданных параметров производственных, экономических и социальных процессов с фактическим состоянием) контролирует, поддерживает и регулирует равновесие между показателями «затраты на персонал - эффективность труда», «затраты на персонал - прибыль организации», включая противодействующие меры при нарушении запланированного баланса между ними, чреватого кризисами.

Сервисное обслуживание состоит в предоставлении необходимой для выработки управленческих решений информации в виде базы данных. База данных формируется с помощью систем нормирования, планирования, контроля, учета и имеет в своем составе данные об отклонениях от нормально заданного хода процессов в организации.

Комментирующая функция персонал-контроллинга на основе анализа отклонений в трудовых процессах дает базу для корректировки стратегии использования кадров, методов ее реализации. Она направлена на достижение успеха за счет использования способностей и готовности людей к труду, в том числе:

в приобретении, удержании и приумножении мотивированной и корпоративно приверженной рабочей силы за счет поддержания четко структурированной системы найма и отбора кадров, системы компенсаций и стимулов к труду, системы обучения и развития трудовых, в том числе управленческих кадров;

в развитии традиций сотрудничества и взаимного доверия и создании среды, способствующей сохранению эффективных партнерских отношений между менеджерами и подчиненными, в проведении политике равных возможностей для всех сотрудников организации;

в сбалансированном подходе к удовлетворению потребностей всех сторон в трудовом процессе.

Персонал-контроллинг, имея конечной целью обеспечение прибыли и высокого экономического потенциала организации, должен для этого достигнуть соответствующего кадрового потенциала, при этом цель формирования персонал-контроллинга в соответствии с ее принимаемой концепцией - при помощи отслеживаемой системы оценок предоставлять достоверную и достаточную информацию для управления состоянием и развитием организации через деятельность людей. В соответствии с поставленной целью информацию о персонал-контроллинге с точки зрения его эффективности нужно оценивать в аспектах, указанных в таблице 1 с помощью приведенных в ней показателей.

Ориентация мышления в персонал-контроллинге в русле поставленных целей предполагает: контроль всех составляющих в издержках  на  персонал  и их места  в  общих  издержках организации; гармоничное сочетание ориентации на персонал и на доход организации; увязку стимулирования работников с их конкретным вкладом в достижение целей организации; непрерывную оценку персонала по критерию доходности. При этом цели оперативного контроллинга концентрируются в области рисков потери рентабельности в краткосрочной и среднесрочной перспективе от действия трудового фактора, в то время как стратегический контроллинг нацелен на обеспечение конкурентных преимуществ в формировании, использовании и развитии трудового потенциала и эффективности его отдачи для организации.

 

 

Таблица 1.

Оценка целей персонал-контроллинга

Аспект оценки

Содержание оценки

Показатели оценки

1

2

3

Эффективность

Вклад персонала в результат бизнес-деятельности организации

Результаты

Затраты

Результативность

Использование персонала

как трудового ресурса

Расходы

Процесс

«Цена» персонал-контроллинга

Бюджетирование персонал-контроллинга

 

 

 

Реализация поставленных целей сопряжена с решением целого ряда задач в персонал-контроллинге. Основная задача - априорное выявление проблем в управлении персоналом и корректировка деятельности посредством подготовки базы для принятия управленческих решений. Для этого необходимо: отслеживать фактическое состояние трудового процесса по предусмотренным позициям и прогнозировать его на заданный будущий момент времени в соответствии с общими социально-экономическими процессами в организации; заблаговременно определять возможные места и причины отклонения значений показателей, характеризующих деятельность персонала и его

результаты; осуществлять поиск слабых и узких мест в трудовом процессе и их влияние на бизнес-деятельность организации.

Для успешной реакции на происходящие изменения в трудовом процессе должна решаться задача его контроля и регулирования, с созданием базы для управленческих воздействий в выборе поведения на текущий момент, являющийся одновременно началом будущего. Контроль в этом плане означает функцию, относимую к персоналу как субъекту управления, всегда направлен на конкретные задачи и является составной частью целенаправленного процесса регулярного принятия кадровых решений.

Реализация изложенных целей и задач персонал-контроллинга в производственной организации обеспечивает координацию действий в ее внутренней среде. На этих позициях построены концептуальные положения оперативного и стратегического персонал-контроллинга, изложенные в таблице 2.

Системный подход к технологическому оформлению персонал-контроллинга предполагает совокупность принципов, средств, регламентов и процедур.

Принципы формирования системы персонал-контроллинга, в том числе:  реализация концепции и направлений развития, приведены в таблице 3. Первая группа принципов определяет выбор технологии контроллинга. Вторая и третья группы принципов должны обеспечиваться соответствующей технологией контроллинга.

В соответствии с выдвинутыми принципами персонал-контроллинг базируется на трех основных составляющих:

информационной поддержке процессов разработки и реализации комментирующих воздействий;

набор типовых процедур для решения задач;

система активизации персонала.

Эти  составляющие образуют постоянно возобновляемый технологический цикл персонал-контроллинга в производственной организации, схема которого приведена на рисунке 1.

Важную роль в этом цикле играет мониторинг выполнения заданий персонал-менеджмента. Он предусматривает такую последовательность действий, какая показана на рисунке 2.

 

Таблица 2. Концептуальные положения оперативного и стратегического персонал-контроллинга

Характеристики

Стратегический

Оперативный

1

2

3

Экономическое пространство

Внешняя и внутренняя среда организации в настоящем и будущем с позиций ее конкурентоспособности

Внутренняя среда организации с позиций социально-экономической эффективности в конкретный период времени

Уровень управления, которое обеспечивает персонал-контроллинг

Стратегическое

 

 

Тактическое и оперативное

Цели

Достижение и поддержание конкурентоспособного кадрового потенциала организации

Экономное и эффективное использование трудовых ресурсов в бизнес-деятельности организации

Предоставление достоверной и достаточной информационной и инструментальной базы в виде корректирующих воздействий для  выработки управленческих решений в персонал-менеджменте и менеджменте организации

Задачи

Определение функций в оценивании целей контроллинга в персонал-менеджменте и в разработке альтернативных стратегий персонал-контроллинга:

Фиксирование критических точек в оценке условий, лежащих в основе стратегических планов использования персонала.

Определение основных подконтрольных показателей формирования и развития трудового потенциала организации в соответствии с установленными стратегическими целями персонал-контроллинга.

Поиск узких мест в развитии трудового потенциала организации.

Регламентация всех элементов трудового процесса и управления управлением персонала организации.

Анализ экономической и инновационной эффективности использования трудового потенциала организации и организации трудового процесса в бизнес-деятельности организации

Участие в разработке бюджета трудовых процессов в текущем и оперативном планировании.

Определение узких мест в организации трудовых процессов для тактического и оперативного управления.

Определение системы основных и дополнительных подконтрольных показателей для реализации установленных тактических и оперативных целей персонал-контроллинга.

Сравнение фактических показателей трудовых процессов, факторов эффективного использования труда, человеческих ресурсов, затрат на персонал с их нормативными и плановыми значениями.

Выявление причин и мест возникновения отклонений фактических показателей трудовых процессов, факторов эффективности использования труда, затрат на персонал от заданных значений.

Установление последствий отклонений, виновников, допустивших отклонения.

Поддержание системы мотивации высокопроизводительного и высокоэффективного труда через выработку корректирующих оперативных воздействий

       

 

 

 

 

Предусмотренные процедуры мониторинга позволяют с установленной периодичностью (или постоянно) контролировать операционную эффективность запланированных параметров трудовых процессов и достижение целей персонал-менеджмента.

 В каждом шаге мониторинга должны присутствовать процедуры: предусматривающие определение количества и содержание программ проведения мониторинга, в том числе инструкции и регламенты по проведению и проверке результатов, обеспечивающие корректировку проверяемых результатов по горизонтальному и вертикальному направлениям персонал-контроллига и выработку корректирующих мероприятий.

Участие контроллинга в персонал-менеджменте организации реализуется посредством регулирования и контроля определенной системы показателей, характеризующих трудовые процессы в организации и трудовой потенциал, которым располагает организация в каждый конкретный период времени. Для обоснованности выбора показателей следует руководствоваться соответствующими критериями оценки достижения целей организации и решения вытекающих из этих целей задач. При этом система показателей требует сохранения их внутренней логики и единства. Указанным требованиям отвечает система показателей оценки трудовых процессов и трудового потенциала для персонал-контроллинга промышленной организации, составленная на основании соответствующих критериев оценки. Они приведены в таблице 4 и отвечают требованиям, предъявляемым выдвинутыми критериями, в том числе: оценке персонала как человеческого капитала, оценке мотивированности персонала, оценке степени использования трудового потенциала в трудовом и бизнес-процессе.

Информационное обеспечение персонал-контроллинга предполагает такую структуру информационной базы, которая способна реализовать все перечисленные ранее области деятельности с учетом требования конкурентоспособности организации и достижения поставленных ею целей разной степени амбициозности. Из  этого вытекает необходимость ориентации параметров процесса персонал-контроллинга на максимально достижимый уровень инновационного совершенства. С этой точки зрения для оперативного, тактического и стратегического контроллинга персонала наибольшее значение имеет формирование его регламентной базы.

 

 

 

 

Яндекс цитирования Rambler's Top100