Обучение

Learning

Образование

Education

Исследования

Research

Комментарии

Commentaries

e-mail: info@lerc.ru
блог: lerc.livejournal.com

«Проблемы региональной экономики»

Вестник №20

16.10.2016

Корчагин Ю.А.

Три основные проблемы России и регионов

16.10.2016

Рисин И.Е., Прокофьева Т.А.

ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ РЕГИОНАЛЬНЫХ ОРГАНОВ ВЛАСТИ ПО РАЗВИТИЮ СИСТЕМЫ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ В СУБЪЕКТАХ РФ

16.10.2016

Полозова А.Н., Евсеева С.В.

ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПЕРСОНАЛ-КОНТРОЛЛИНГА В ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

16.10.2016

Овчинникова Т.И.

ОСОБЕННОСТИ СОВРЕМЕННОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ И ПУТИ ЕЕ ОСУЩЕСТВЛЕНИЯ НА РЕГИОНАЛЬНОМ УРОВНЕ

16.10.2016

Корчагин Ю.А.

Основные причины отставания в развитии Воронежской области

16.10.2016

Рисин И.Е., Прокофьева Т.А

ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕССАМИ РАЗВИТИЯ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ

16.10.2016

Полозова А.Н., Нуждин Р.В., Лохманова И.С., Гребнева И.В.

ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ИНСТРУМЕНТЫ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ БИЗНЕСА

16.10.2016

Меделяева З.П., Данькова Л.В., Меделяев Д.А.

НЕКОТОРЫЕ ВОПРОСЫ ФОРМИРОВАНИЯ ОСНОВ ЭКОНОМИЧЕСКОГО МЕХАНИЗМА АПК

16.10.2016

Корчагин Ю.А

Человеческий капитал регионов РФ

16.10.2016

Платонова И.В.

ФОРМИРОВАНИЕ СБАЛАНСИРОВАННОЙ ИННОВАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ

16.10.2016

Абарина Е.В

ИННОВАЦИОННЫЙ РЕИНЖИНИРИНГ

Полозова А.Н., Евсеева С.В.16.10.2016

ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПЕРСОНАЛ-КОНТРОЛЛИНГА В ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

Полозова А.Н., Евсеева С.В.

 

ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПЕРСОНАЛ-КОНТРОЛЛИНГА

 

В ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

 

Формирование системы контроллинга персонала базируется на следующих основных положениях: формулирование и обеспечение требований к информационной базе контроллинга; установление границ функционального пространства контроллинга в персонал-менеджменте и менеджменте организации; установление целей персонал-контроллинга в производственной организации и определение круга задач для достижения поставленных целей; разработка технологических процедур персонал-контроллинга промышленной организации.

Функциональное пространство персонал-контроллинга в управлении персоналом и менеджменте организации ограничено в пределах выполняемых функций: мониторинга использования человеческих ресурсов как фактора состояния экономики организации; сервисных услуг по обеспечению аналитической информацией для выработки обоснованных управленческих решений; комментирующего воздействия для реализации управляющей функции персонал-менеджмента; контроль и анализ экономичности системы персонал-контроллинга.

Мониторинг (регулярное сравнение заданных параметров производственных, экономических и социальных процессов с фактическим состоянием) контролирует, поддерживает и регулирует равновесие между показателями «затраты на персонал - эффективность труда», «затраты на персонал - прибыль организации», включая противодействующие меры при нарушении запланированного баланса между ними, чреватого кризисами.

Сервисное обслуживание состоит в предоставлении необходимой для выработки управленческих решений информации в виде базы данных. База данных формируется с помощью систем нормирования, планирования, контроля, учета и имеет в своем составе данные об отклонениях от нормально заданного хода процессов в организации.

Комментирующая функция персонал-контроллинга на основе анализа отклонений в трудовых процессах дает базу для корректировки стратегии использования кадров, методов ее реализации. Она направлена на достижение успеха за счет использования способностей и готовности людей к труду, в том числе:

в приобретении, удержании и приумножении мотивированной и корпоративно приверженной рабочей силы за счет поддержания четко структурированной системы найма и отбора кадров, системы компенсаций и стимулов к труду, системы обучения и развития трудовых, в том числе управленческих кадров;

в развитии традиций сотрудничества и взаимного доверия и создании среды, способствующей сохранению эффективных партнерских отношений между менеджерами и подчиненными, в проведении политике равных возможностей для всех сотрудников организации;

в сбалансированном подходе к удовлетворению потребностей всех сторон в трудовом процессе.

Персонал-контроллинг, имея конечной целью обеспечение прибыли и высокого экономического потенциала организации, должен для этого достигнуть соответствующего кадрового потенциала, при этом цель формирования персонал-контроллинга в соответствии с ее принимаемой концепцией - при помощи отслеживаемой системы оценок предоставлять достоверную и достаточную информацию для управления состоянием и развитием организации через деятельность людей. В соответствии с поставленной целью информацию о персонал-контроллинге с точки зрения его эффективности нужно оценивать в аспектах, указанных в таблице 1 с помощью приведенных в ней показателей.

Ориентация мышления в персонал-контроллинге в русле поставленных целей предполагает: контроль всех составляющих в издержках  на  персонал  и их места  в  общих  издержках организации; гармоничное сочетание ориентации на персонал и на доход организации; увязку стимулирования работников с их конкретным вкладом в достижение целей организации; непрерывную оценку персонала по критерию доходности. При этом цели оперативного контроллинга концентрируются в области рисков потери рентабельности в краткосрочной и среднесрочной перспективе от действия трудового фактора, в то время как стратегический контроллинг нацелен на обеспечение конкурентных преимуществ в формировании, использовании и развитии трудового потенциала и эффективности его отдачи для организации.

 

 

Таблица 1.

Оценка целей персонал-контроллинга

Аспект оценки

Содержание оценки

Показатели оценки

1

2

3

Эффективность

Вклад персонала в результат бизнес-деятельности организации

Результаты

Затраты

Результативность

Использование персонала

как трудового ресурса

Расходы

Процесс

«Цена» персонал-контроллинга

Бюджетирование персонал-контроллинга

 

 

 

Реализация поставленных целей сопряжена с решением целого ряда задач в персонал-контроллинге. Основная задача - априорное выявление проблем в управлении персоналом и корректировка деятельности посредством подготовки базы для принятия управленческих решений. Для этого необходимо: отслеживать фактическое состояние трудового процесса по предусмотренным позициям и прогнозировать его на заданный будущий момент времени в соответствии с общими социально-экономическими процессами в организации; заблаговременно определять возможные места и причины отклонения значений показателей, характеризующих деятельность персонала и его

результаты; осуществлять поиск слабых и узких мест в трудовом процессе и их влияние на бизнес-деятельность организации.

Для успешной реакции на происходящие изменения в трудовом процессе должна решаться задача его контроля и регулирования, с созданием базы для управленческих воздействий в выборе поведения на текущий момент, являющийся одновременно началом будущего. Контроль в этом плане означает функцию, относимую к персоналу как субъекту управления, всегда направлен на конкретные задачи и является составной частью целенаправленного процесса регулярного принятия кадровых решений.

Реализация изложенных целей и задач персонал-контроллинга в производственной организации обеспечивает координацию действий в ее внутренней среде. На этих позициях построены концептуальные положения оперативного и стратегического персонал-контроллинга, изложенные в таблице 2.

Системный подход к технологическому оформлению персонал-контроллинга предполагает совокупность принципов, средств, регламентов и процедур.

Принципы формирования системы персонал-контроллинга, в том числе:  реализация концепции и направлений развития, приведены в таблице 3. Первая группа принципов определяет выбор технологии контроллинга. Вторая и третья группы принципов должны обеспечиваться соответствующей технологией контроллинга.

В соответствии с выдвинутыми принципами персонал-контроллинг базируется на трех основных составляющих:

информационной поддержке процессов разработки и реализации комментирующих воздействий;

набор типовых процедур для решения задач;

система активизации персонала.

Эти  составляющие образуют постоянно возобновляемый технологический цикл персонал-контроллинга в производственной организации, схема которого приведена на рисунке 1.

Важную роль в этом цикле играет мониторинг выполнения заданий персонал-менеджмента. Он предусматривает такую последовательность действий, какая показана на рисунке 2.

 

Таблица 2. Концептуальные положения оперативного и стратегического персонал-контроллинга

Характеристики

Стратегический

Оперативный

1

2

3

Экономическое пространство

Внешняя и внутренняя среда организации в настоящем и будущем с позиций ее конкурентоспособности

Внутренняя среда организации с позиций социально-экономической эффективности в конкретный период времени

Уровень управления, которое обеспечивает персонал-контроллинг

Стратегическое

 

 

Тактическое и оперативное

Цели

Достижение и поддержание конкурентоспособного кадрового потенциала организации

Экономное и эффективное использование трудовых ресурсов в бизнес-деятельности организации

Предоставление достоверной и достаточной информационной и инструментальной базы в виде корректирующих воздействий для  выработки управленческих решений в персонал-менеджменте и менеджменте организации

Задачи

Определение функций в оценивании целей контроллинга в персонал-менеджменте и в разработке альтернативных стратегий персонал-контроллинга:

Фиксирование критических точек в оценке условий, лежащих в основе стратегических планов использования персонала.

Определение основных подконтрольных показателей формирования и развития трудового потенциала организации в соответствии с установленными стратегическими целями персонал-контроллинга.

Поиск узких мест в развитии трудового потенциала организации.

Регламентация всех элементов трудового процесса и управления управлением персонала организации.

Анализ экономической и инновационной эффективности использования трудового потенциала организации и организации трудового процесса в бизнес-деятельности организации

Участие в разработке бюджета трудовых процессов в текущем и оперативном планировании.

Определение узких мест в организации трудовых процессов для тактического и оперативного управления.

Определение системы основных и дополнительных подконтрольных показателей для реализации установленных тактических и оперативных целей персонал-контроллинга.

Сравнение фактических показателей трудовых процессов, факторов эффективного использования труда, человеческих ресурсов, затрат на персонал с их нормативными и плановыми значениями.

Выявление причин и мест возникновения отклонений фактических показателей трудовых процессов, факторов эффективности использования труда, затрат на персонал от заданных значений.

Установление последствий отклонений, виновников, допустивших отклонения.

Поддержание системы мотивации высокопроизводительного и высокоэффективного труда через выработку корректирующих оперативных воздействий

       

 

 

 

 

Предусмотренные процедуры мониторинга позволяют с установленной периодичностью (или постоянно) контролировать операционную эффективность запланированных параметров трудовых процессов и достижение целей персонал-менеджмента.

 В каждом шаге мониторинга должны присутствовать процедуры: предусматривающие определение количества и содержание программ проведения мониторинга, в том числе инструкции и регламенты по проведению и проверке результатов, обеспечивающие корректировку проверяемых результатов по горизонтальному и вертикальному направлениям персонал-контроллига и выработку корректирующих мероприятий.

Участие контроллинга в персонал-менеджменте организации реализуется посредством регулирования и контроля определенной системы показателей, характеризующих трудовые процессы в организации и трудовой потенциал, которым располагает организация в каждый конкретный период времени. Для обоснованности выбора показателей следует руководствоваться соответствующими критериями оценки достижения целей организации и решения вытекающих из этих целей задач. При этом система показателей требует сохранения их внутренней логики и единства. Указанным требованиям отвечает система показателей оценки трудовых процессов и трудового потенциала для персонал-контроллинга промышленной организации, составленная на основании соответствующих критериев оценки. Они приведены в таблице 4 и отвечают требованиям, предъявляемым выдвинутыми критериями, в том числе: оценке персонала как человеческого капитала, оценке мотивированности персонала, оценке степени использования трудового потенциала в трудовом и бизнес-процессе.

Информационное обеспечение персонал-контроллинга предполагает такую структуру информационной базы, которая способна реализовать все перечисленные ранее области деятельности с учетом требования конкурентоспособности организации и достижения поставленных ею целей разной степени амбициозности. Из  этого вытекает необходимость ориентации параметров процесса персонал-контроллинга на максимально достижимый уровень инновационного совершенства. С этой точки зрения для оперативного, тактического и стратегического контроллинга персонала наибольшее значение имеет формирование его регламентной базы.

 

 

 

 

Яндекс цитирования