ЦИРЭ: Центр исследований региональной экономики

LERC: local economics research center

e-mail: info@lerc.ru

«Проблемы региональной экономики»

Овчинникова Т. И., Скопенкова А. В.

МЕТОДИКА ПЛАНИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

 

Овчинникова Т. И., Скопенкова А. В.

 

Методика планирования заработной платы

 

Предлагаем методику планирования уровня заработной платы, определяемую «формулой управления уровнем зарплаты» (рисунок 1).

 Уровень зарплаты определяется как сумма расходов на содержание персонала, включающих оплату труда, премии, социальное обеспечение, страхование и т.д. на одного работающего. Разложим уровень зарплаты с помощью добавленной стоимости. Например, если показатель «относительная доля труда» находится на уровне примерно 50%, такое предприятие считается эффективно управляемым. Если по отдельным годам этот показатель колеблется от 40% до 60%, то можно предполагать, что на этом предприятии существуют определенные проблемы.

Уровень заработной платы пропорционален повышению производительности труда, с повышением производительности труда повышается уровень заработной платы; если же в результате повышения относительной доли труда повышается уровень его оплаты - это признак наличия экономических проблем на предприятии.

Рисунок 1 - Схема определения уровня заработной платы

 

В использовании этого метода предлагаем ввести систему контроля за:

размером заработной платы;

системой оплаты (формами и структурой заработной платы);

дополнительными выплатами (надбавками, бонусами и т.д.).

Контроль за размером заработной платы подразделяется на две части:

1) контроль за общей суммой зарплат;

2) контроль по отдельным составляющим зарплат.

1) Контроль за общей суммой зарплат. При этом виде контроля менеджеры предприятия обращают внимание на общую сумму зарплат, поскольку она является основанием фонда заработной платы - одного из важнейших показателей расходов предприятия, который оказывает влияние на его финансовое  состояние. Поэтому с точки зрения управления предприятием желательно предварительно определять размеры фонда заработной платы и включать в него расходы на содержание персонала. Необходимо также иметь ввиду, что в этом случае средний уровень зарплаты может оказаться ниже общепринятого, поэтому необходимым является сопоставление фонда  с требованиями профсоюзов.

2) Контроль по отдельным составляющим зарплат. В этом виде контроля  учитываются операции, состоящие из:

 установления стандартных (модельных) ставок работников предприятия сообразно их образованию, возрасту, полу с последующей корректировкой;

умножением полученных модельных ставок на число работников, классифицированных по этим показателям;

суммированием всех зарплат.

При этом определяются ставки, соответствующие общей стратегии предприятия и требованиям профсоюза. Определению таких ставок способствуют так называемые «модельные ставки», которые ориентированы на конкурентные предприятия, работающие в той же отрасли.

При этом возникает проблема - что эффективнее для предприятия: суммирование, рассчитанное на сложении модельных ставок, или расчет фонда заработной платы на основании общей суммы зарплат. Менеджмент предприятия решает эту проблему индивидуально с учетом экономических условий и направления развития предприятия.

Ставку каждого служащего и специалиста определяют, исходя из суммы заработной платы персонала  в соответствии с нормированием труда.

В управление системой заработной платы входит:

комплексная структура заработной платы (по формальным признакам);

нормы распределения суммы заработной платы между работниками (по функциональным признакам).

В комплексную структуру заработной платы входят: базовая ставка и дополнительные выплаты.

При этом базовые ставки, являющиеся основной частью заработной платы, бывают различных видов, учитывающие:

стаж работы;

образование (разряд);

квалификацию работника;

служебную должность.

Дополнительные выплаты зависят от характера трудовой деятельности. Это могут быть надбавки за квалификацию, должность, специально выполненное поручение.

В зависимости от видов деятельности наблюдаются различные сочетания базовых ставок и надбавок:

базовая ставка с учетом стажа с учетом надбавки за квалификацию;

базовая ставка с учетом стажа работы с надбавкой специально выполненных заданий и т.д.

Предлагаем также выплаты ряда «жизненно необходимые  надбавки», которые не имеют  связи с непосредственно основной трудовой деятельностью, но учитывают особенные условия жизни работника. Так, это могут быть:

надбавки за квартплату;

за многодетную семью;

проезд на работу и т.д.

Надбавки, связанные с работой, считаются составной частью заработной платы, а жизненно необходимые надбавки не относят к структуре заработной платы.

В зависимости от характера базовой ставки возможны различные структурные элементы зарплаты. Для наиболее эффективной и разумной системы оплаты труда необходимо:

выбрать базовую ставку и надбавки в зависимости от ее характера;

разделять надбавки на две группы: жизненно необходимые и рабочие.

Базовая ставка, будучи ядром оплаты труда, являясь основным критерием распределения заработной платы работника, занимает ведущее место (по размеру) в доходах персонала.

В базовую ставку включены, как правило, три фактора:

личный фактор, куда входят:

а) образование, возраст, стаж работы;

б) состоянием субъективации работника (способности, необходимые при взаимопомощи и включенности в коллективную деятельность);

-способность к выполнению трудовых заданий;

-ценность работника для предприятия.

Вместе они определяют понятие «качество работы». Относительный вес перечисленных факторов в категории «качество работы» различен на отдельных предприятиях.

К примеру, на предприятиях ОАО «Концерн «Созвездие» используется базовая ставка, включающая различные варианты соединения ее элементов (а, б). Результаты исследований этих предприятий (всего 17 предприятий, расположенных в различных областях Российской Федерации) показали следующее распределение элементов базовых ставок:

базовая ставка с комплексным наполнением перечисленных элементов - 46,9%;

базовая ставка с учетом стажа работы - 46,1%;

базовая ставка с учетом квалификации - 40,9%;

базовая ставка с учетом должности - 11,8%.

Заметим, что сумма превышает 100%, поскольку на одном и том же предприятии используют множество видов базовой ставки с опорой на тот или иной элемент, а иногда и сочетание элементов.

Если фонд заработной платы по предприятию в целом определяется нормативным (модельным) методом, то распределение между его подразделениями будет осуществляться на основании нормативов заработной платы, разработанных для каждого подразделения.

Проиллюстрируем один из вариантов образования фонда оплаты труда (ФОТ) в таблице 1.

 

Таблица 1 - Вариант расчета фонда оплаты труда

Плановый период

Численность, чел.

Средняя зарплата на 1 чел., руб.

Фонд оплаты труда, руб.

Прибыль, руб.

Коэффициент (гр.4:гр.5)

1

2

3

4

5

6

1 год

50

2500

125000

30000

4,2

2 год

50

2688

134400

32000

4,2

 

Для планирования ФОТ на 2 год по данным работы 1 года рассчитывается коэффициент (гр.6), исходя из которого и величины планируемой прибыли на 2 год прибыли, определяется искомый ФОТ:

4,2 × 32000 = 134400 руб. (гр.4).

Планируемая на 2 год средняя заработная плата по предприятию будет равна:

134400 : 50 = 2688 руб. (гр.2)

В случае планируемого  уменьшения прибыли величина ФОТ и средняя заработная плата сохраняется на уровне предыдущего периода.

В данном случае, исходя из достигнутых результатов деятельности предприятия в прошлом периоде, определяется новый фонд оплаты труда.

 Таким образом, выплата доплат, надбавок и премий (индивидуальных и коллективных) производится из фонда оплаты труда после  удовлетворения требований базовой ставки и при наличии нераспределенных денежных средств фонда оплаты труда.

По отдельным структурным подразделениям (функциональным отделам, цехам, бригадам, проектам и т.д.) методы планирования средств на оплату труда также зависят от деятельности работников в предыдущие периоды и метода планирования фонда оплаты труда в целом по предприятию.

Если, к примеру, фонд оплаты труда предприятия в целом определяется путем детальных расчетов по каждому подразделению с последующим суммированием результатов, то фонд заработной платы представляет собой сумму фондов по его подразделениям. Проблема заключается в том, чтобы оперативно координировать фонды между подразделениями в случае изменения трудоемкости работ в отдельных цехах или отделах.

Если фонд заработной платы в целом определяется по модельным ставкам, то установленные стандартные (модельные) ставки работников подразделения  умножаются на число работников, классифицированных по определенным показателям, затем суммируются все зарплаты. Учитываются изменения трудоемкости (например в подразделении А трудоемкость продукции повышается на 7%, в подразделении Б - снижается на 3% по отношению к базовому периоду, в результате увеличивается (уменьшается) фонд заработной платы.

Совершенствование оплаты труда будет способствовать усилению роли заработной платы, оживлению платежеспособного спроса населения и повышению его инвестиционной активности, а также легализации всех видов трудовых доходов, установлению равновесной цены рабочей силы, соответствующей затратам на ее воспроизводство и т.д.

 

 

 

Яндекс цитирования Rambler's Top100