Обучение

Learning

Образование

Education

Исследования

Research

Комментарии

Commentaries

e-mail: info@lerc.ru
блог: lerc.livejournal.com

«Проблемы региональной экономики»

Вестник №23

16.10.2016

Корчагин Ю.А.

О НОВОЙ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ РОССИИ

16.10.2016

Рисин И.Е., Баринова Е.В.

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕССАМИ РАЗВИТИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ОСНОВЫ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ

16.10.2016

Логунов В.Н

СТРУКТУРА ОГРАНИЧЕНИЙ И СТИМУЛОВ ИНВЕСТИРОВАНИЯ В РОССИИ

16.10.2016

Полозова А.Н., Кондратьева Е.В., Горковенко Е.В., Фролова Н.В.

МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ ТЕХНОЛОГИЙ ПЕРСОНАЛ-МЕНЕДЖМЕНТА

16.10.2016

Прокофьева Т.А., Рисин И.Е.

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ ВОРОНЕЖСКОЙ ОБЛАСТИ

16.10.2016

Хорев А.И., Полозова А.Н., Гребнева И.В.

ФАКТОРЫ БИЗНЕС-СРЕДЫ И ИХ ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА

16.10.2016

Кондратьева Е.В., Полозова А.Н., Фролова Н.В., Горковенко Е.В.

МЕТОДИЧЕСКИЕ ПРОЦЕДУРЫ РЕЙТИНГОВАНИЯ УРОВНЯ ПЕРСОНАЛ-МЕНЕДЖМЕНТА

16.10.2016

Ю.А. Саликов, А.А. Зенин

АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩИХ ВЗГЛЯДОВ НА ПОНЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИЯ

16.10.2016

Абарина Е.В.

РЕИНЖИНИРИНГ НА ОСНОВЕ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ

16.10.2016

Попов М.В.

КОНКУРЕНТНЫЕ ПРЕИМУЩЕСТВА ПРЕДПРИЯТИЯ КАК ОСНОВА ИНВЕСТИЦИОННОЙ ПРИВЛЕКАТЕЛЬНОСТИ

16.10.2016

Булгакова И.Н.

МЕХАНИЗМЫ ПРОЕКТИРОВАНИЯ РЕГИОНАЛЬНОЙ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ СИСТЕМЫ С УЧЕТОМ ФАКТОРОВ НЕОПРЕДЕЛЕННОСТИ

16.10.2016

Ухлова В.В.

УПРАВЛЕНИЕ ТРАФИКОМ В СЕТЯХ ПЕРЕДАЧИ ДАННЫХ: МОДЕЛИРОВАНИЕ ПРОЦЕССА И ОЦЕНКА ПАРАМЕТРОВ

16.10.2016

Горбунов В.Г.

ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ БИЗНЕС-ПРОЦЕССОМ АВТОТРАНСПОРТНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ СИСТЕМЫ "ПАРУС"

16.10.2016

Григорьева В.В.

ЦЕННОСТНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ И МОТИВЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ МОЛОЧНЫХ ЗАВОДОВ

16.10.2016

Скопенкова А.В.

ПОДХОДЫ К МАТЕМАТИЧЕСКОМУ МОДЕЛИРОВАНИЮ СТАТУСНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ РАБОТНИКА

Полозова А.Н., Кондратьева Е.В., Горковенко Е.В., Фролова Н.В.16.10.2016

МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ ТЕХНОЛОГИЙ ПЕРСОНАЛ-МЕНЕДЖМЕНТА

 

Управление персоналом - важная часть менеджмента любой предпринимательской организации. Изучая вопросы, связанные с персонал-менеджментом, необходимо подходить к ним концептуально, то есть рассмотреть методологические аспекты современных подходов управления персоналом (первый уровень), и в прикладном ракурсе, то есть рассмотреть методические аспекты технологических процедур (персонал-технологий).

Современные теории управления персоналом, по мнению В. Маслова, имеют четыре основных недостатка [6, с. 103]:

большинство концепций не учитывает различных условий, в которых применяются эти теории;

все подходы, как правило, односторонне ориентированы на интересы высших руководителей, пренебрегая интересами других групп сотрудников;

преобладают механистические концепции стратегического планирования;

проблемы рассматриваются только с точки зрения собственников предприятий,  интересы других социальных групп, а также окружающая среда фактически игнорируются.

В разработке новых подходов к управлению персоналом приняли участие ведущие теоретики менеджмента - Р. Уотернен, Т. Питерс, И. Ансофф, П. Друкер, М. Хильб, Ф. Хайз и другие американские и европейские ученые. В России большой вклад в разработку новых концепций управления внесли такие ученые, как Бачурин А.Л., Радугин А.А., Верхоглазенко В.Н., Виханский В., Гурков И., Дырин С.П., Дуракова И.Б., Егоршин А.П., Козлов О., Овчинникова Т.И., Кочеткова А.И., Маслов О., Моргунова Е.Б., Шапиро С.А.,  Пугачев Е.И., Токарев В., Тренев Н., Базаров Т.Ю., Кибанов А.Я., Шубенкова Е.В., Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н., Гутгарц Р.Д. и др.

Ученые выделили три основных подхода - экономический, органический и гуманистический, в рамках которых развивались четыре концепции персонал-менеджмента. Принципиальное различие между ними, как отмечают Базаров Т.Ю. и Маслов В., заключается в оценке роли человека в организации и в понимании природы организации [6, с. 103; 12, с. 84-85].

Рассмотрим основные отличия этих концептуальных подходов.

1. Экономический  подход рассматривал человека как объект управления, причем главный интерес представляет его функция - труд, измеряемый затратами рабочего времени и заработной платой; организации отводится роль механизма: ее функции  должны выполняться  алгоритмически, эффективно, надежно и предсказуемо.

2. Органический подход предполагал особый интерес к человеку, расширяя само понятие управления персоналом, выводя его за рамки традиционных функций организации труда и доходов персонала. Кадровая функция из сугубо контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор сотрудников, планирование их карьерного роста, оценку компетенции работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

3. Гуманистический подход исходил из концепции управления человеком и представления об организации как культурном феномене. Если экономический и органический подходы опирались на структурную сторону организации, то гуманистический опирался на создание организационной действительности и показывал, как разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности. Суть данной концепции заключается в отходе от технократического мышления, то есть от традиционных установок на достижение успеха в бизнес-деятельности, прежде всего, за счет рациональной организации труда, снижения издержек на персонал, развития мер специализации работников. Основной новацией  является декларируемый переход к персонал-менеджменту, направленному на будущее, то есть утверждение приоритетов стратегического управления.

Названные предпосылки  порождают необходимость изменения общей концепции управления персоналом. При этом исходят из рассмотрения человека в качестве главного объекта интересов менеджмента.

 В работах таких авторов, как Бачурин А., Верхоглазенко В., Чурков И.Б., Десятириков Н.Т., Егоршин А.П. и других, система менеджмента персонала - не только разработка программы развития, но и принятие и выполнение решений, рассчитанных на перспективу. В общем понимании сущность системного менеджмента персонала заключается в ответе на три важнейших вопроса:

где сейчас находится организация и ее персонал;

в каком направлении, по мнению высшего руководства, должен быть задействован персонал в соответствии со стратегией организации;

как должен развиваться персонал, чтобы выполнять задачи организации в будущем.

По мнению Кочетковой А.И., основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией [3, с. 30]. Кочеткова А.И. выделяет три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. Первый - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения власти: подчинение, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй - культура, то есть вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков, по нашему мнению, и облик экономической ситуации в организации.

Мы согласны с выводом автора о том, что при переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей при выборе методов управления персоналом: главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции.

Сущность обновленной концепции управления персоналом на уровне организации правомерно изложил, по нашему мнению, Токарев В., который рассматривает Человека в качестве главного объекта интересов менеджмента [11]. «Задача руководства при этом заключается в проведении такой кадровой работы, когда целью всей деятельности по управлению персоналом становится наилучшее удовлетворение растущих запросов и потребностей каждого члена организации» [11, с. 48].

Главный недостаток всех рассуждений о важности кадров и создании наиболее благоприятных условий для раскрытия потенциала каждого сотрудника, когда последний рассматривался как объект, который подлежит управлению со стороны фирмы. Новый подход, по нашему мнению, предполагает, что человек является меняющейся, но неуправляемой переменной предприятия.

Таким образом, в контексте обновленной концепции управления персоналом требуется решение двух типов задач: первый - изучение поведения человека в самой организации, второй - разработка технологии действий, направленных на создание условий наилучшей реализации потенциала каждого  работника, в том числе интеллектуального и максимального удовлетворения его ожиданий и потребностей.

Как отмечают Щегорцов В. и Таран В., именно становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии персонал-менеджмента - управление  человеческими ресурсами [19, с. 62]. Авторы называют в качестве основополагающих черт названной технологии следующие:

большая активность кадровой политики;

переориентация на индивидуальную работу с персоналом и,  следовательно, на индивидуалистические ценности;

более сильная и адаптивная корпоративная культура, стимулирующая взаимную ответственность и стремление всех работников сделать компанию «лучшей» за счет постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем [19, с.163].

В последние годы стало заметнее перерастание концепции управления персоналом в концепцию управления человеческими ресурсами как главным производственным активом. На смену широко распространенной практике «работы с кадрами», ориентированной на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости и жестких организационных структур приходят новые концепции управления, адекватные ведению бизнеса в рыночной среде. Они должны предусматривать, как видится нам, следующее:

                  формирование ценностей труда, разделяемых всеми участниками процесса деятельности;

           создание условий для непрерывного самосовершенствования и развития компетенции персонала;

использование мотивационно-стимулирующих программ при расширении полномочий команды в принятии  управленческих решений;

гибкое использование человеческих ресурсов и формирование гуманизированной организационной культуры.

Из рассмотренных концептуальных подходов к управлению персоналом для нас представляют интерес следующие два:

управление человеческими ресурсами, где человек рассматривается не как должность, а как невозобновляемый ресурс - элементы социальной организации в единстве трех основных компонентов: трудовой функции, социальных отношений, состояния и самоопределения человека-личности;

управление человеком, когда он - главный субъект бизнеса и особый объект управления, который не может рассматриваться только как ресурс.

Исходя из изложенных концепций о роли человека в производстве, можно разработать систему методологических подходов, на которых должны базироваться персонал-технологии применительно к характеру направленности, структуре и размерам организаций.

Прежде всего, рассмотрим существующие теоретические определения понятия «персонал-технология» (табл. 1), которые в той или иной степени раскрывают изложенные концептуальные положения. По-нашему мнению, наиболее адекватно персонал-технология как категорийное понятие раскрыто Яхонтовой Е.С., которая акцентирует внимание на технологических методах и инструментах.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 1 - Определение понятия «персонал - технология»

 

Содержание определения

Источник

1

2

Технология - это элемент системы управления персоналом относительно рационального использования персонала, включающий мотивацию, стимулирование и оценку персонала, а также формы нормирования труда

Малуев П.А., 

Мелихов Ю. Е.

[5, с.47]

 

Технология управления - это пошаговая цепь элементов (этапов)

Мордовин С.К.

[7, с. 22]

Персонал-технология - это последовательность процедур, относящихся к функциям управления персоналом

Федосова Р.,

Девяткина М.

[13, с.14]

Персонал-технология - это организационные процедуры управления персоналом 

Шубенкова Е.В.

[18, с.103]

Персонал-технология - это стандартизированные методы достижения заранее определенных результатов (например, при поиске и отборе кадров, их обучении, оценке, стимулировании и т.п.)

Магура М.

[4, с. 76]

Технология управления персоналом - это комплекс процедур

Малуев П.А.,

Мелихов Ю.Е.

[5, с. 178]

Технология управления - это способы воздействия на трудовой потенциал  работников в процессе их работы  для достижения высокой производительности труда и развития работника как личности

Шапиро С.А.

[15, с. 100]

Технология управления персоналом - это инструмент достижения наивысших конкурентных преимуществ

Оголева Л.Н.,

Чернецова Е.В.,

Радиковский В.М.

[8, с. 140]

Технология менеджмента - это совокупность методов сбора, систематизации и обработки информации, выработки и принятия управленческих решений, а также способов и приемов их реализации, регламентированных во времени и пространстве

Помакин А.Л.

[10, с. 17]

Окончание таблицы 1

1

2

Технология менеджмента, базирующаяся  на функциональном, операционном и квалификационном разделении труда, представляет собой систему выполняемых в определенной последовательности процедур (формальных и неформальных), призванных обеспечить управленческую деятельность (реализацию функций управления) наиболее рациональным для данной экономической системы образом

Помакин А.Л.

[10, с. 17]

Технология управления - это совокупность методики и инструментария управления человеческими ресурсами

Яхонтова Е.С.

[20, с. 268]

Кадровая технология - это компоненты процесса управления персоналом

Арсеньев Ю.Н.,

Шелобаев С.И.,

Давыдова Т.Ю.

[1, с. 68]

Кадровая технология - наиболее рациональным образом разработанные и предложенные к реализации профессиональные приемы работы с персоналом, обеспечивающие выполнение целевых задач кадровой деятельности

Чижов Н.А.

[14, с. 119]

 

Понятия «экономиче­ская эффективность» и «социальная эффективность» используются в ряде литературных источников для харак­теристики целей управления персоналом. Принимая названный подход, мы трактуем экономическую эффектив­ность управления персоналом  как достижение с мини­мальными затратами на персонал целей бизнес-деятельности, то есть экономиче­ских результатов, стабильности, высокой гибкости и адаптивности к непре­рывно меняющейся внешней и внутренней среде, а социальную эффективность - как удовлетворение интересов и потребностей каждого работника, осуществляющего бизнес-деятельность, в том числе: удовлетворенность трудом, низкая текучесть кадров и потерь рабочего времени, готовность к решению общих задач и сотрудничеству.

Поэтому эффективность управления персоналом, осуществляющим бизнес-деятельность, целесообразно оценивать показателями, эмпирически проверяемы­ми. Они объединены нами в следующие группы:

эффективность результатов бизнес-деятельности (высокая конкурентоспо­собность в конкретной сфере услуг);

материальная эффективность бизнес-деятельности: качество работ (услуг), своевременность оказания (выполнение), рекламации и др.;

нематериальная эффективность бизнес-деятельности: точность и время ре­шения задач, готовность к новациям, определенность постановки согласования целей, точность и своевременность необходимой информации и др.

установка на бизнес-деятельность: инициатива, способность брать на себя ответственность, удовлетворенность результатами труда, готовность к кооперации с внешними специалистами, восприятие влияния и др.

Способами реализации принципов управления персоналом организации все в большей степени, как показывает практика, выступают экономические методы управления, которые, прежде всего, представляют собой совокупность способов воздействия на персонал и побуждающих его к эффективным действиям. Особенность экономических методов - их косвенный характер управленческого воздействия, который не гарантирует автоматического действия и силу воздействия на конечный результат. Поэтому действенность реализуется в той мере, как они встроены в персонал-технологию. Мы видим реализацию экономических методов управления персоналом предпринимательских организаций в такой форме, как это по­казано на рисунке 1.

 

 
 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 - Методы управления персоналом

 

Отражением резкого возрастания роли персонала (реализация системного подхода) в современном биз­несе является теория человеческого и социального капитала, которые можно объединить под общим названием - теории личностного капитала. Дискуссионными являются также вопросы, связанные со структуризацией персонал-технологий. Нами систематизированы взгляды специалистов на основные составляющие персонал-технологий (табл. 2). Содержание данной таблицы не является исчерпывающим, поскольку технически невозможно учесть в структуре составляющих все из имеющихся  в современной научной литературе.

 

Таблица 2 - Основные составляющие эффективных предпринимательских персонал-технологий

Характеристика составляющих

Источник

Принципы (базовые правила)

1.                           Организационные ценности

2.                           Общность видения

3.                           Установление и развитие доверия

4.                           Обратная связь

5. Позитивное влияние на окружающих

Яхонтова Е.С.

[20, с. 47-161]

Системные блоки

1.              Кадровое планирование

2.              Обучение, карьера

3.              Рациональное использование персонала

Малуев П.А.,

Мелихов Ю.Е.

[5, с. 47]

Элементы

1.                           Подбор и наем персонала

2.                           Оценка персонала

3.                           Развитие людских ресурсов. Управление знаниями

4.                           Мотивация персонала

5.                           Ротация кадров

6.                           Корпоративная культура

Чижов Н.А.

[14, с. 120-178]

Процессы

1.                            Кадровая политика

2.                            Кадровое планирование

3.                            Формирование кадрового резерва

4.                            Адаптация персонала

5.                            Обучение, повышение квалификации

6.                            Оценка, в т.ч. аттестация кадров

7.                            Мотивация и стимулирование

8.                            Нормирование

Малуев П.А.,

Мелихов Ю.Е.

[5, с. 47-51]

Концептуальный подход к оценке эффективности персонал-технологии

1.       Оценивается исходя из органического единства управления и бизнес-деятельности, но не определяется количественно, а качественно

2.       Количественно оценивается вклад управления персоналом в эффективность бизнес-деятельности

 

 

[5; 14; 16; 17; 20]

 

[1; 2; 7; 9; 15; 18]

 

Мы считаем, что с методологической точки зрения персонал-технологии должны рассматриваться как процесс постановки и достижения стратегических целей, устанавливаемых на основе миссии бизнес-деятельности так, как это показано нами на рисунке 2.

 

 

 

 

 

 

 
 
Постановка целей

Определение стратегических, тактических и оперативных целей

Определение задач бизнес-деятельности

Определение задач элементарных бизнес-процессов

Определение задач отдельного работника

 

 

 

 

 

Разработка планов
достижения целей

Определение характера работ (услуг) и необходимого времени на их выполнение

Разработка календарных графиков выполнения элементарных бизнес-процессов

Определение способов решения задач

Проверка планов, их согласование и уточнение

Определение кадровых резервов, требующихся для выполнения заказов (работ, проектов)

Установление сметы расходов

Доведение планов до исполнителей

Установление критериев оценки результатов деятельности работников

 

Контроль, измерение и оценка результатов труда. Выявление новых возможностей роста интеллектуального потенциала

Оценка степени достижения планируемых результатов (целей)

Выявление возможностей причин их неиспользования. Меры по реализации

Выявление факторов компетенций и степени их влияния на эффективность бизнес-деятельности

 

 

 

 

Корректирующие меры по достижению целей

Уточнение целей

Уточнение  мер по достижению целей:

совершенствование состава и структуры бизнес-деятельности;

обучение менеджеров и специалистов;

совершенствование методологического и методического обеспечения работ, (услуг) и др.

 

Рисунок 2 - Технологический процесс управления персоналом

на основе постановки целей

 

На наш взгляд, более обоснованно подошел к описанию подходов, соответствующим персонал-технологиям, Чижов Н.А., который систематизировал их (подходы) на основе технологической связи «профессиональный прием - целевая задача» [14, с. 119]:

описание пошаговых действий исполнителей кадровых приемов, предусматривающие всю цепочку действий от начала до конца работы, понятные как заказчику, так и исполнителю и дающие конкретный конечный результат;

присутствие в таких технологиях управленческих основ - прежде всего, постановка целевых задач, определение приоритетов,  ресурсного обеспечения, координации работы различных структур и подразделений, задействованных в данной технологии;

персональная ответственность за результат лиц, отвечающих за конкретную кадровую технологию;

наличие образцов всех документов, задействованных в данной технологии.

В результате изучения научных подходов к технологиям управления персоналом и генерирования на этой основе собственных взглядов и видения решения проблем для эффективного управления персоналом нами выстроена система предпринимательской персонал-технологии в организации, включающая основные составляющие, такие, как: цель, методы достижения цели, объекты управления, субъекты управления и средства управления (рисунок 3).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 3 - Система предпринимательской персонал-технологии

в организациях

 

Таким образом, обновленные концептуальные и новые методологические подходы к формированию персонал-технологий ориентируются не только на решение стратегических, но и текущих вопросов трудовой деятельности персонала, постоянно возникающих в условиях быстроменяющейся бизнес-среды. Современные персонал-технологии основываются на социально-деловых отношениях, на повышении качества трудовой жизни работников и поэтому должны рассматриваться как один из важнейших факторов повышения отдачи потенциала персонала и, соответственно, его конкурентоспособности и организации в целом.

 

 

 

Список использованной литературы:

 

1. Арсеньев Ю. Н. Управление персоналом. Технологии / Ю.Н. Арсеньев, С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 192 с.

2. Дырин С. П. Российская модель управления персоналом в условиях промышленного предприятия / С.П. Дырин. - СПб.: Питер, 2006. - 224 с.

3. Кочеткова А. И. Психологические основы современного управления персоналом / А.И. Кочеткова. - М.: Зерцало, 1999. - 384 с.

4. Магура М. Эффективное управление людьми невозможно без современных персонал-технологий / М. Магура // Человек и труд. - 2001. - № 11. - С. 76-77.

5. Малуев П. А. Управление персоналом / П.А. Малуев, Ю.Е. Мелихов. - М.: Альфа-Пресс, 2005. - 184с.

6. Маслов В. О стратегическом управлении персоналом / В. Маслов // Проблемы теории и практики управления. - 2002. - №5. - С. 99-105.

7. Мордовин С. К. Управление персоналом: современная российская практика / С.К. Мордовин. - СПб.: Питер, 2003. - 288с.: ил.

8. Оголева Л.Н. Реинжиниринг производства / Л.Н. Оголева, Е.В. Чернецова, В.М. Радиковский. - М.: Кнорус, 2005. - 304 с.

9. Одегов Ю. Г. Управление персоналом, оценка эффективности: учеб. пособие для вузов / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. - М.: Экзамен, 2004. - 256 с.

10. Помакин А. Л. Управленческие решения: учеб. пособие/ А.Л. Помакин. - М.: Форум: ИНФРА-М, 2005. - 1952 с.

11. Токарев В. Гипотеза о новой парадигме управления /В. Токарев // Проблемы теории и практики управления. - 2001.- № 3. - С. 46-49.

12. Управление персоналом: учебник для вузов; под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.

13. Федосова Р. Поиск кадровых технологий на предприятиях легкой промышленности / Р. Федосова, М. Девяткина // Служба кадров и персонал. - 2005. - № 5. - С. 13-17.

14. Чижов Н. А. Управление корпоративными кадрами / Н.А. Чижов. - СПб.: Питер, 2005. - 352 с.

15. Шапиро С. А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании / С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 208 с.

16. Шекшня С. В. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета / С.В. Шекшня, Н.Н. Ермошкин. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. - 336 с.

17. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организацией: учебно-практ. пособие  / С.В. Шекшня. - 5-е изд., пер. и доп. - М.: ЗАО «Бизнес-школа», «Интел-Синтез», 2002. - 368 с.

18. Шубенкова Е. В. Тотальное управление качеством: учеб. пособие / Е.В.Шубенкова; под ред. Ю.Г. Одегова. - М.: Экзамен, 2005. - 256 с.

19. Щегорцов В. Основные модели управления кадрами / В. Щегорцов, В. Таран // Служба кадров и персонал. - 2005. - № 5. - С. 60-63.

20. Яхонтова Е. С. Эффективные технологии управления персоналом / Е.С. Яхонтова. - СПб.: Питер, 2003. - 272 с.

 

 

Яндекс цитирования