Обучение

Learning

Образование

Education

Исследования

Research

Комментарии

Commentaries

e-mail: info@lerc.ru
блог: lerc.livejournal.com

«Проблемы региональной экономики»

Вестник №23

16.10.2016

Корчагин Ю.А.

О НОВОЙ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ РОССИИ

16.10.2016

Рисин И.Е., Баринова Е.В.

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕССАМИ РАЗВИТИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ОСНОВЫ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ

16.10.2016

Логунов В.Н

СТРУКТУРА ОГРАНИЧЕНИЙ И СТИМУЛОВ ИНВЕСТИРОВАНИЯ В РОССИИ

16.10.2016

Полозова А.Н., Кондратьева Е.В., Горковенко Е.В., Фролова Н.В.

МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ ТЕХНОЛОГИЙ ПЕРСОНАЛ-МЕНЕДЖМЕНТА

16.10.2016

Прокофьева Т.А., Рисин И.Е.

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ ВОРОНЕЖСКОЙ ОБЛАСТИ

16.10.2016

Хорев А.И., Полозова А.Н., Гребнева И.В.

ФАКТОРЫ БИЗНЕС-СРЕДЫ И ИХ ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА

16.10.2016

Кондратьева Е.В., Полозова А.Н., Фролова Н.В., Горковенко Е.В.

МЕТОДИЧЕСКИЕ ПРОЦЕДУРЫ РЕЙТИНГОВАНИЯ УРОВНЯ ПЕРСОНАЛ-МЕНЕДЖМЕНТА

16.10.2016

Ю.А. Саликов, А.А. Зенин

АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩИХ ВЗГЛЯДОВ НА ПОНЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИЯ

16.10.2016

Абарина Е.В.

РЕИНЖИНИРИНГ НА ОСНОВЕ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ

16.10.2016

Попов М.В.

КОНКУРЕНТНЫЕ ПРЕИМУЩЕСТВА ПРЕДПРИЯТИЯ КАК ОСНОВА ИНВЕСТИЦИОННОЙ ПРИВЛЕКАТЕЛЬНОСТИ

16.10.2016

Булгакова И.Н.

МЕХАНИЗМЫ ПРОЕКТИРОВАНИЯ РЕГИОНАЛЬНОЙ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ СИСТЕМЫ С УЧЕТОМ ФАКТОРОВ НЕОПРЕДЕЛЕННОСТИ

16.10.2016

Ухлова В.В.

УПРАВЛЕНИЕ ТРАФИКОМ В СЕТЯХ ПЕРЕДАЧИ ДАННЫХ: МОДЕЛИРОВАНИЕ ПРОЦЕССА И ОЦЕНКА ПАРАМЕТРОВ

16.10.2016

Горбунов В.Г.

ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ БИЗНЕС-ПРОЦЕССОМ АВТОТРАНСПОРТНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ СИСТЕМЫ "ПАРУС"

16.10.2016

Григорьева В.В.

ЦЕННОСТНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ И МОТИВЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ МОЛОЧНЫХ ЗАВОДОВ

16.10.2016

Скопенкова А.В.

ПОДХОДЫ К МАТЕМАТИЧЕСКОМУ МОДЕЛИРОВАНИЮ СТАТУСНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ РАБОТНИКА

Кондратьева Е.В., Полозова А.Н., Фролова Н.В., Горковенко Е.В.16.10.2016

МЕТОДИЧЕСКИЕ ПРОЦЕДУРЫ РЕЙТИНГОВАНИЯ УРОВНЯ ПЕРСОНАЛ-МЕНЕДЖМЕНТА

 

Кондратьева Е.В., Полозова А.Н., Фролова Н.В., Горковенко Е.В.

 

МЕТОДИЧЕСКИЕ ПРОЦЕДУРЫ РЕЙТИНГОВАНИЯ УРОВНЯ ПЕРСОНАЛ-МЕНЕДЖМЕНТА

 

Неустойчивая бизнес-среда, как показывает анализ ее факторов, в условиях которой функционирует консалтинговый бизнес, оказывает адекватное воздействие на уровень доходов и доходность организаций.

Эволюция тенденций развития консалтингового бизнеса в России охватывает период с середины девяностых годов прошлого века по настоящее время и включает следующие этапы: зарождение (до 2000 года), рост и убыстряющееся развитие (2000-2002 гг.), реструктуризация видов бизнес-услуг под усиливающимся воздействием факторов внешней бизнес-среды (с 2003 года).

В ходе анализа основных показателей экономической активности и финансовой устойчивости деятельности консалтинговых компаний Воронежской и Липецкой областей за 2001-2005 годы нами установлено, что:

для сферы консалтингового бизнеса характерной особенностью является высокий уровень рентабельности услуг - 40-60 %. В 12 % наблюдений этот уровень был достигнут, в то время как в 10 % наблюдений средний уровень рентабельности не превышал 25 %, что с экономической точки зрения нельзя признать признаками успешной бизнес-деятельности;

коэффициент устойчивости экономического роста имеет довольно низкий уровень (в среднем - 1,8 ед.), размах вариации весьма существенен (от 0,33 до 5,06 ед.). В этом показателе в концентрированном виде отражаются перспективы развития бизнес-деятельности. Экономически неустойчивой следует признать бизнес-деятельность половины из исследуемых компаний;

сопоставление экономических показателей (рентабельности) с ранжированным финансовым показателем (коэффициентом автономии) свидетельствует, что в компаниях, где уровень рентабельности услуг ниже среднего, отмечается рост последнего в 2004 и 2005 годах; неоднозначны тенденции динамики последнего в компаниях с высоким уровнем рентабельности, то есть и в первом и во втором случаях можно обнаружить неиспользованные возможности для повышения экономической активности и финансовой устойчивости бизнес-деятельности исследуемых консалтинговых компаний (рисунок 1).

Установлено, что достижение целей реализации неиспользованных возможностей развития бизнеса невозможно без качественного повышения квалификации и компетенции специалистов, реорганизации мотивационного управления и внешнего стимулирования работников. Для этого необходимо повысить гибкость управления работниками, обеспечить быстроту реакции на меняющиеся рыночные условия бизнес-среды, опережающими темпами развивать современные персонал-технологии.

Рисунок 1 - Сравнительная характеристика показателей экономической активности и финансовой устойчивости консалтинговых компаний Воронежской и Липецкой областей (2001-2005 гг.), ранжированных по уровню рентабельности услуг

 

Для первоначальной оценки персонал-технологий консалтингового бизнеса в целом по исследуемой группе компаний нами рассмотрены социально-демографические качественные характеристики персонала. На основании полученной статистической информации выполнена характеристика персонала по шести важным признакам: профессиональному, должностному, половому, возрастному, сменяемости кадров и стажу работы в интеллектуальном бизнесе.

Результаты демонстрируют следующие положения:

в 2005 году сложилось соотношение управляющей и управляемой систем (по численности персонала) в пропорции (1:11), причем это соотношение поддерживалось постоянным в течение последних лет. Сменяемость кадров поддерживалась постоянно в режиме преобладания кадров в сторону увольнения и нового найма, в результате постоянный состав вырос в 2005 году по сравнению с 2000 годом на 86 %, а численность всего персонала - в 2 раза (с 184 до 372 человек). Обращает на себя внимание также высокая доля совместителей, привлекаемых для выполнения конкретных видов услуг; их доля хотя и довольно высока (две трети работников), но динамическим тенденциям не подвергалась (к 2006 году произошло незначительное увеличение с 72 до 73 %);

в составе персонала в 2005 году преобладали работники со стажем работы в интеллектуальном бизнесе от 1 до 3 лет (34,8 %) и 4-6 лет (42,1 %); наименьшая доля - работники со стажем менее одного года (7,6 %) и свыше 11 лет (6,3 %). По нашему мнению, в эти группы попали те специалисты, интеллектуальный потенциал которых не был востребован в должной степени, а также те, ожидания которых, связанные с условиями работы и ценностями компании, не оправдались. Динамика этих групп имела неоднозначный характер, так как самые большие группы персонала со стажем 1-3 года и 4-6 лет выросли по численности в 1,8 раза, а группа работников со стажем менее года уменьшилась на 60 %, что свидетельствует о повышении требований к профессионализму персонала;

возрастной состав персонала исследуемых консалтинговых компаний в 2005 году характеризовался преобладанием возраста до 35 лет (79,3 %). Доля численности работников этой группы в 2000 году составила 67,5 %. Наблюдающийся процесс естественного омоложения коллектива мог иметь как положительные последствия - креативность мышления, так и отрицательные - недостаток опыта и компетентности.

Для более детальной диагностики состояния персонал-технологий в исследуемых компаниях нами выполнено динамическое сопоставление натуральных и относительных показателей продуктивности и оплаты труда персонала: стоимость услуг, численность работников, доходы персонала, продуктивность труда, среднегодовой доход одного работника.

Как видно из графиков, представленных на рисунке 2, консалтинговые компании ВКГ7, ВКГ8, ВКГ9, ВКГ11, ВКГ12 демонстрируют худшую картину персонал-технологий, так как здесь имеет место опережающий рост  доходов персонала на фоне низких темпов роста (или снижения - ВКГ9) его продуктивности. При этом в большинстве компаний был достигнут существенный и постоянный рост доходов от услуг. По нашему мнению, в этих компаниях имеются реальные возможности повышения продуктивности персонала. Отмеченная вероятность иллюстрируется графиками рисунка 2, на которых динамика доходов персонала показывает стабильную тенденцию к увеличению опережающими темпами по сравнению с большинством других показателей (ВКГ7, ВКГ9), причем к 2006 году этот разрыв увеличился. Ни в одной консалтинговой компании из исследуемых не соблюдается рыночное соотношение между продуктивностью труда и его оплатой, только в компаниях ВКГ10, ЛКГ8, ЛКГ7 они практически совпадают.

Установлено, что, с одной стороны, уровень использования интеллектуального потенциала персонала через внешнее стимулирование скорее направлен на достижение приемлемого уровня расходной части дохода консалтинговых компаний, чем на достижение роста продуктивности труда. С другой стороны, большие возможности недоиспользования трудовой составляющей заложены в компаниях, получающих меньший доход.

Констатировано, что более детальное выявление причин неполной реализации интеллектуального потенциала персонала требует иных оценочных инструментов, в частности методов рейтингования.

По нашему мнению, для установления рейтинга уровня адаптации персонал-технологии в бизнес-деятельности исследуемых консалтинговых компаний целесообразнее использовать метод «суммы мест», поскольку данные компании осуществляют услуги, сходные по основным направлениям и имеют число работников близкое к среднему значению.

Разработанная нами методика ранжирования компаний по величине рейтинговой оценки совокупности относительных показателей состоит из нескольких этапов, иерархически обусловленных традиционными приемами аналитических процедур: выбор объектов ранжирования; подбор показателей рейтингования; расчет показателей рейтинговой оценки по выбранным объектам ранжирования за определенный период исследования; проведение процедуры рейтингования (ранжирования) - первое место присваивается лучшему показателю.

Выбор показателей рейтингования осуществлялся по принципу комплексного (прямого и косвенного) влияния условий и управленческих воздействий на интеллектуальные результаты деятельности. В качестве основных, наиболее полно оценивающих эти процессы в консалтинговом бизнесе, показателей автором приняты: прямые - условно-годовая экономия персонала, прибыль в расчете на одного работника и косвенные - соотношение между темпами динамики продуктивности и оплаты труда, доля средств на оплату труда в маржинальном доходе, доходность средств на оплату труда персонала.

 

Рисунок 2 - Сравнительная динамика темпов изменения показателей,

оценивающих состояние интеллектуально-трудовой составляющей

консалтинговых компаний за 2000-2005 гг.

 

Результаты рейтингования свидетельствуют об определенной пессимистической тенденции: к 2005 году в 7 из 10 консалтинговых компаниях уровень адаптации снижался, некоторое повышение рейтинга в 2005 году имело место в 6 компаниях. Так, среди наиболее успешно адаптирующих персонал-технологии в 2001 году можно назвать консалтинговые компании - ВКГ7, ЛКГ8, ЛКГ7, в 2002 году - ВКГ12, ЛКГ7, ВКГ8, в 2003 году - ВКГ11, ЛКГ7, ВКГ9, ВКГ12, в 2004 году - ВКГ8, ВКГ9, ЛКГ7, в 2005 году - ВКГ7, ВКГ8, ВКГ11, ЛКГ7. В среднегодовом исчислении за 2001-2005 гг. (рисунок 3) ранжирование показателя соотношения темпов динамики продуктивности и оплаты труда наглядно демонстрирует отсутствие синхронного изменения этих показателей адаптации персонал-технологий.

 

 

 

Рисунок 3 - Экономические и финансовые показатели консалтинговых

компаний Воронежской и Липецкой областей, ранжированных

по совокупному рейтингу (в среднем за 2001-2005 гг.)

 

Результаты выполнения аналитических процедур предложенной  нами методики рейтингования уровня адаптации персонал-технологий в сфере консалтингового бизнеса позволил сделать следующие выводы: несмотря на прибыльную деятельность, имеющие место отклонения в негативную сторону показателей, участвующих в расчете рейтинга компаний и величины совокупного рейтинга как в статике (по исследуемым компаниям), так и в динамике (по исследуемым периодам), позволяют охарактеризовать имеющий место инструментарий адаптации персонал-технологий как нуждающийся в совершенствовании.

В качестве наиболее значимых инструментов повышения уровня персонал-менеджмента в сфере интеллектуальных бизнес-услуг нами рекомендуются:

структуризация ценностей персонала, дающая возможность констатировать неудовлетворенные потребности работников и на этом адаптировать мотивационную политику;

модульная оценка востребованности интеллектуального потенциала персонала, применение которой целесообразно в процессе принятия управленческих решений о развитии персонала и корректировке штата специалистов;

матрица позиционирования профессиональных компетенций персонала, внедрение которой позволит адаптировать динамическую составляющую персонал-технологий.

 

Яндекс цитирования