ЦИРЭ: Центр исследований региональной экономики

LERC: local economics research center

e-mail: info@lerc.ru

«Проблемы региональной экономики»

Григорьева В.В.

ЦЕННОСТНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ И МОТИВЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ МОЛОЧНЫХ ЗАВОДОВ

 

Григорьева В.В.

 

ценностные ориентации и мотивы труда

работников молочных заводов

 

На сегодняшний день в обществе сложилось определенное и общепринятое понимание роли человеческого фактора в структуре управленческих задач, направленных на снижение затрат и повышение эффективности производства. Так, в частности, ни у кого из  экономистов не вызывает сомнений  постулат о роли производительности труда в экономических результатах деятельности хозяйствующего субъекта. При этом рост производительности труда связывается с технологическими условиями производства, с фондовооруженностью труда, и в гораздо меньшей степени изучены связи производительности труда с качественным составом рабочей силы, с мотивацией труда.

Для данного исследования представляет наибольший интерес изучение вопросов мотивации высокопроизводительного труда в целях улучшение трудовой ситуации и стимулирования труда.

Мотивация в данном исследовании должна рассматриваться как совокупность внешних и внутренних движущих сил, которые, побуждая человека к действию, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение поставленных целей.

Стимулирование принципиально отличается от мотивации, так как является лишь одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивация.

Правильная мотивация труда формирует трудовое поведение, направленное на достижение максимальной экономии рабочего времени каждого члена трудового коллектива и труда, овеществленного в материальных факторах производства.

Для сравнения, основными элементами мотивации труда, применяемыми на предприятиях разных стран, являются: уважение к человеку, обучение и подготовка кадров, планирование работ, оплата выполнения работ, профессиональный рост и планирование карьеры, создание общей культуры, гарантия занятости, внимание к потребностям сотрудников, участие персонала в управлении, обеспечение социальных потребностей. На отечественных предприятиях значительное внимание уделяется только нескольким элементам, в частности, заработной плате, профессиональной подготовке, гарантии занятости и в некоторой степени, социальным гарантиям. Гораздо меньше внимания обращается на такие мотивационные элементы как создание и подержание корпоративного духа, привлечение работников к управлению, формированию горизонтальных связей и максимальной ответственности и др.

Результаты социологического исследования позволили получить представление работников молочных заводов Воронежской области о ценностных ориентациях и мотивах труда.

По подавляющему большинству мнений основными ценностями труда в условиях сегодняшнего дня остаются, во-первых, работа как материальный источник существования - 94 %  и гарантия уверенности в завтрашнем дне 78 %. Одновременно с этим присутствует, хотя и в меньшей степени, оценка ценности труда как возможности признания и уважения  - 34 %, и оценка труда как возможности реализации творческих способностей - 14 %.

Тот уровень, до которого работники предприятия могут удовлетворить свои важнейшие потребности посредством их работы на данном предприятии, определяется качеством трудовой жизни, трудовой ситуации на предприятии. Самый сильный мотив - вознаграждение соразмерно труду, оказывается в наибольшей степени нереализованным, так как удовлетворенность заработной платой выразили 12,67 % работников, а системой премирования - 10,67 %.

При имеющихся в настоящее время ограниченных возможностях молочных заводов обеспечить достаточный уровень материального стимулирования через высокую оплату труда, тем большее значение должно придаваться нематериальному стимулированию, которым считается широкий круг льгот и справедливое их распределение. Основными мотивирующими льготами являются: свободный режим работы (в пределах графика работы), дружелюбное, честное и доверительное отношение к работнику со стороны руководства, признание его значимости и ценности, социальная защита и поддержка.

По результатам исследования, осознают свою принадлежность к решениям задач завода примерно 18-19 % работников. Из них только 12% видят свою значимость в решении задач завода через решение задач его подразделений. Остальные 81,33 % работников высказали свою непричастность, невовлеченность в работу по выработке управленческих решений.

Достаточно большое число работников, принимающих участие в выработке управленческих решений (18 %) не видят связи между этой работой и материальным вознаграждением, считая, что выполняют ее на общественных началах. Большая часть этих работников (8,67 %) не имеют мотивов к ее выполнению, 4,67% работников таким образом удовлетворяют потребность в общении, 2,67% работников получают от этой работы моральное удовлетворение и только 2% имеют стремление принести пользу коллективу.

При сложившейся таким образом производственной ситуации вскрывается нереализованный фактор мотивации к производительному труду: стремление к оценке нужности и важности своего труда заявили 28% опрошенных работников молочных заводов, а осознают свою причастность к решениям задач завода 18%.

Для создания условий реализации мотивационных резервов через удовлетворение потребностей в самоутверждении и самореализации, в принадлежности и причастности необходимо задействовать личностный потенциал работников молочных заводов. О личностном потенциале работников можно судить на основании их пожеланий по организации работы.

Мотивация труда возможна путем создания условий для реализации потребностей высокого уровня, в том числе, потребности в принадлежности и причастности. Обеспечения доверительных контактов с руководителем хочет 64,67 %. Потребность в признании и самоутверждении путем организации работы, разнообразной по выполняемым функциям может быть удовлетворена 28,67 %; делегированием полномочий в принятии решений - 50,06 % опрошенных. Желание выполнять полезную, приносящую видимый результат работу, высказали 60 % опрошенных.

Таким образом, исследование выявило условия реализации резервов мотивации роста производительности труда на молочных заводах Воронежской области. Выявленные регуляторы мотивации высокопроизводительного труда и масштабы их применения наглядно представлены в виде диаграммы на рисунке 1.

Самый действенный мотив к высокопроизводительному труду можно реализовать правильной организацией вознаграждения в виде оплаты труда, материальных и нематериальных льгот. Но для того, чтобы увеличение заработной платы не вызвало роста производственных издержек, составной частью которых она является, необходимо строго увязывать ее с производительностью труда, ее опережающим ростом.

Полученные в результате исследования материалы дают информацию для оценки конфликтности ситуации и путях ее устранения для увеличения производительности труда. По нашему мнению, необходимо использовать более широкий, по сравнению с фактически существующим на предприятиях,  спектр мотивационных стимулов, которые будут соответствовать ожиданиям работников.

 

 

 

1 - Увеличение размера заработной платы,

2 - Обеспечение требований закона оплаты по труду,

3 - Совершенствование системы премирования,

4 - Обеспечение нормальной интенсивности труда,

5 - Устранение чувства страха потерять работу,

6 - Повышение уровня организации труда,

7 - Изменение концепции управления персоналом,

8 - Устранение причин конфликтов в коллективе,

9 - Установление доверительных отношений в коллективе,

10 - Возможность делать сбережения на «черный день»,

11 - Обеспечение безопасных условий труда,

12 - Изменение стиля руководства,

13 - Предоставление работы творческого характера,

14 - Привлечение к участию в решении задач завода,

15 - Информирование о ходе и результатах работы завода,

16 - Привлечение к участию в решении задач подразделения

 

Рисунок 1 -  Регуляторы трудовой мотивации

 

Яндекс цитирования Rambler's Top100