ЦИРЭ: Центр исследований региональной экономики

LERC: local economics research center

e-mail: info@lerc.ru

«Проблемы региональной экономики»

Полозова А.Н., Овчинникова Т.И., Нуждин Р.В., Фролова Н.В

ИННОВАЦИОННЫЕ ПЕРСОНАЛ-ТЕХНОЛОГИИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ И УЧРЕЖДЕНИЯХ ФИНАНСОВО-КРЕДИТНОЙ СФЕРЫ

 

Современное состояние финансово-кредитных организаций, особенно банковских учреждений, несмотря на отдельные успехи в бизнесе, не свободно от проблем, накопившихся  за последние годы, порождающих неполное использование потенциала персонала, снижающее его конкурентоустойчивость, неадекватность управленческих решений управленческого персонала, сокращающих экономическую выгоду бизнеса. Существенные отличия банковской деятельности от других видов финансово-кредитного бизнеса прямо или косвенно влияют на формы, виды и методы управления персоналом, среди которых особо нужно выделить: командный характер труда, высокая степень ответственности за проведенные операции и принятые решения, постоянное обновление и усложнение спектра операций, высокий уровень разделения труда, приоритет интеллектуального труда, закрытость информации о трудовом потенциале, равновесие количественных и качественных методов управления. Учитывая социально-экономические особенности трудовой деятельности в финансово-кредитной сфере и факторы, порождающие их, в первую очередь имеющиеся сложности целесообразно преодолевать на основе создания системы экономического управления персонал - потенциалом.

Теория экономического персонал - менеджмента, в своей основе учитывающая новые экономические условия, в последние годы логически переориентируется на управление человеческими ресурсами как составляющей частью ресурсов бизнес - деятельности, однако единой трактовки этого понятия пока не выработано. Особую значимость имеют взгляды на персонал как на человеческий капитал. Поскольку все стороны человеческого капитала обосновывают особое место персонала среди различных видов капитала, используемого в бизнесе, необходимо использовать объединительное понятие «личностного капитала» как человеческого и социального, то есть - потенциальных активов организаций и учреждений. При этом персонал-потенциал, трактуемый как максимально возможная реализация возможностей сотрудника в фактических условиях, выступает в качестве объекта экономического персонал - менеджмента, содержание которого включает управление кадрами, управлении человеческими ресурсами, управление личностным капиталом.

В основу методологии персонал-технологий организаций и учреждений, оказывающих финансово-кредитные бизнес-услуги, закладываются подходы, отвечающие природе данного бизнеса - системный, ситуационный, процессный, количественный. Способами реализации названных подходов все в большей степени выступают экономические методы, которые являются ядром системы персонал-технологии, включающей цель, методы достижения цели, объекты и субъекты управления, средства управления; при этом совокупность методов и средств управления является технологическим инструментарием персонал-менеджмента.

Особую значимость приобретает рассмотрение персонал-технологий с позиции системного подхода, который, опираясь на природу человеческого ресурса, формирует типы управления. Среди позиций существующей типологии управления в наибольшей степени отвечают сущности трудовой деятельности в финансово-кредитной сфере типы «Z» и «J», акцентирующие внимание на потенциале отдельного человека как ресурса и, тем самым, закладывающие адаптацию технологий управления в качестве атрибутивного свойства. При этом адаптивной следует считать персонал-технологию, адекватно реагирующую на быстроменяющиеся факторы и условия внешней бизнес-среды, с одной стороны, и на меняющийся персонал, - с другой, а в качестве инструментария адаптивных персонал-технологий использовать методы и средства, обеспечивающие, в конечном итоге, конкурентоспособность организаций, учреждений и их персонала, а именно - приоритет экономических методов и гибких средств воздействия на трудовое поведение.

Основные тенденции функционирования отечественных организаций и учреждений финансово-кредитной сферы, в том числе банковских структур, демонстрируют влияние как позитивных, так и негативных условий бизнес-среды, следствием чего является существенное недоиспользование потенциала отдачи персонала учреждений. Рейтинговая оценка основных результатов деятельности территориальных банков Сбербанка РФ варьируется в пределах 30-60 %, причем величина рейтинга существенно отклоняется по уровню от продуктивности и оплаты труда. Оценка неиспользованных возможностей персонал-менеджмента включает, во-первых, рассмотрены социально-демографические качественные характеристики персонала банковских учреждений, а во-вторых, дает ответы на вопрос, каким образом качество стимулирования труда через его оплату сказывается на величине совокупных доходов банков. Результаты показывают отсутствие корреляционной связи между оплатой труда и его продуктивностью за длительные периоды, то есть величина неиспользованного потенциала банковских служащих имеет место и стабильна.

Для создания полновесной картины состояния экономического управления персонал-потенциалом организаций и учреждений финансово-кредитной сферы целесообразен метод экспресс-оценки мотивационного и организационного ресурсов персонала, в ходе которой выявляются факторы мотивации, сгруппированные по одиннадцати профессиональным группам, и организационные факторы, сгруппированные по трем группам ценностей и ожиданий персонала. Характеристика мотивационного ресурса персонала конкретных банковских учреждений показывает, что большая его часть не реализуется, наибольший нереализованный ресурс управления приходится на исполнителей  и его следует рассматривать как мотивационный резерв повышения экономической управляемости персоналом. Для мобилизации мотивационного ресурса необходимо формировать адекватный ему организационный ресурс управления, реализующих наиболее привлекательные стороны работы и устраняющий негативные явления в организации, оплате и стимулировании труда.

Формами реализации целей и задач экономического управления финансово-кредитных организаций и учреждений обоснованы и приняты следующие приоритетные направления: регламентация работы с персоналом, оценка квалификационного соответствия (компетентности) персонала управленческим регламентам, перманентный мониторинг риск-потенциала. Регламентация бизнес-деятельности как процесс базируется на современной маркетинговой идеологии, учитывающей влияние трех факторов: способность работников к продуктивной работе, мотивационная ситуация, условия труда, а также обосновывается конкретными принципами построения системы регламентация: обусловленность целями и задачами организации и общества; первичность функций персонал-менеджмента; оптимальность соотношения интра- и инфрафункций персонал-менеджмента; потенциальные имитации; прогрессивность; перспективность; комплексность. На основе обозначенных базовых принципов необходимы определенные подсистемы регламентации процессов работы с персоналом в банковских учреждениях и их методическое обеспечение: кадровой политики, подбора-отбора кадров, развития персонала, использования работников, оценки персонала.

Для реализации неиспользованных возможностей повышения потенциалоотдачи персонала в финансово-кредитном бизнесе целесообразны следующие способы воздействия. Во-первых, это диагностика уровня корпоративных компетенций персонала на основе профиля концептуальной компетентности. Характеристика модулей профиля включает четыре составляющие, оценивающие качественные признаки компетентности и позволяющие выделить акцентные области для предстоящих организационных изменений. Во-вторых, диагностика деловых качеств работника на основе составления персонифицированной профессиограммы, в частности руководящего состава. Характеристика поля профессиограммы включает четыре составляющие, оценивающие качественные аттестационные признаки, позволяющие выполнить как самооценку, так и оценку экспертами, и на этой основе выделить недоиспользованные возможности личностного капитала в практической деятельности.

Для текущей оценки состояния банковского кадрового менеджмента и прогнозирования его возможных сценариев в будущем целесообразен RP-метод тестовой диагностики, включающий ретроспективный динамический анализ потенциала персонала и риск-образующих тенденций на основе составления RP-карты и RP-диаграммы сотрудника (отдела). Характеристику риск-потенциальных полей необходимо проводить по четырем четвертям, оценивающим количественные признаки персонал-потенциала и риск-персонала, что дает возможность выделять слабые и сильные стороны в вопросах компетентности работников и выбирать процедуры, заранее разработанные для адекватной реализации RP-менеджмента.

Для реализации неиспользованных возможностей активизации интеллектуального потенциала персонала в организациях и учреждениях финнансово-кредитной сферы целесообразен инструмент двухуровневой оценки востребованности профессиональных компетенций, состоящий из двух модулей. Спецификой данного подхода (первый уровень) является использование матричного метода текущей оценки соответствия профессиональных компетенций персонала ключевым критериям. На основании апробации данного методического подхода в одной из финансовых компаний выявлены сотрудники, неспособные самостоятельно выполнять инвестиционные проекты и констатирована необходимость привлечения специалистов со стороны. Для эмпирической оценки востребованности профессиональных компетенций (второй уровень) персонала можно использовать трехкомпонентный показатель (К1, К2, К3), результаты апробации которого позволили назвать конкретные компетенции в качестве наиболее востребованных.

С целью выявления признаков адаптации персонал-технологий в финансовых организациях необходимо устанавливать пределы профессиональных компетенций на основе инструментов аутсорсинга на основе специальной матрицы динамического позиционирования. Ситуационная вариантность матрицы предусматривает целесообразность привлечения внешнего персонала в четырех случаях (ситуациях бизнес-деятельности). При выборе траекторий позиционирования на краткосрочную и долгосрочную перспективу целесообразно использовать дерево технологических процедур управления персоналом.

Внедрение предлагаемых инструментов управления персоналом позволяет реализовать большую часть выявленных неиспользованных возможностей адаптации персонал-технологии и реализации персонал-потенциала, что дает возможность обеспечить увеличение доходности бизнес-деятельности организаций и учреждений финансово-кредитной сферы.

 

Яндекс цитирования