Обучение ○ Образование ○ Исследования ○ Комментарии

Learning ○ Education ○ Research ○ Commentaries

e-mail: info@lerc.ru

«Проблемы региональной экономики»

Вестник №26

Корчагин Ю.А.

16.10.2016

Логунов В.Н.

ВЗАИМОСВЯЗЬ ИННОВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА И ИННОВАЦИОННОЙ АКТИВНОСТИ РЕГИОНОВ

16.10.2016

Рисин И.Е.

АНАЛИЗ ФЕДЕРАЛЬНОЙ И РЕГИОНАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ИНВЕСТИЦИЙ В ВЫСШУЮ ШКОЛУ

16.10.2016

Хорев А.И., Полозова А.Н., Брянцева Л.В., Гребнева И.В.

ФАКТОРЫ, ТЕНДЕНЦИИ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ ПРОМЫШЛЕННО-ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ПОДСИСТЕМ АПК

16.10.2016

Брянцева Л.В.

АПК ФОРМИРОВАНИЕ КЛАСТЕРОВ В ПРОМЫШЛЕННО-ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ПОДСИСТЕМАХ

16.10.2016

Рисин И.Е.

ОБЩЕЕ И ОСОБЕННОЕ В МЕХАНИЗМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПОДДЕРЖКИ ПРОЦЕССОВ РАЗВИТИЯ ЭКСПОРТА ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УСЛУГ В ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАНАХ

16.10.2016

Полозова А.Н., Овчинникова Т.И., Нуждин Р.В., Фролова Н.В

ИННОВАЦИОННЫЕ ПЕРСОНАЛ-ТЕХНОЛОГИИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ И УЧРЕЖДЕНИЯХ ФИНАНСОВО-КРЕДИТНОЙ СФЕРЫ

16.10.2016

Маличенко И.П.

ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫЕ УСЛОВИЯ И ПРЕДПОСЫЛКИ СТАНОВЛЕНИЯ "ЭКОНОМИКИ ЗНАНИЙ" В ПОСТИНДУСТРИАЛЬНОМ ОБЩЕСТВЕ

16.10.2016

Хорев А.И., Конова О.Ю.

БИЗНЕС-ИНКУБАТОР - ОДИН ИЗ ЭФФЕКТИВНЫХ МЕХАНИЗМОВ РЕАЛИЗАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПОДДЕРЖКИ МАЛОГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

16.10.2016

Коломыцева О.Ю., Дуванова Ю.Н.

ФОРМИРОВАНИЕ ИНСТРУМЕНТАРИЯ ОЦЕНКИ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Коломыцева О.Ю., Дуванова Ю.Н.16.10.2016

ФОРМИРОВАНИЕ ИНСТРУМЕНТАРИЯ ОЦЕНКИ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

 

Коломыцева О.Ю., Дуванова Ю.Н.

 

ФОРМИРОВАНИЕ ИНСТРУМЕНТАРИЯ ОЦЕНКИ

РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

 

Одной из актуальных задач российской экономики на современном этапе развития является обеспечение устойчивого экономического роста, решающим фактором которого является повышение эффективности использования и развития имеющихся человеческих ресурсов.

Результативность финансово-хозяйственной деятельности предприятия и высокий уровень его экономического потенциала во многом определяется умением организовать труд, его оплату, нормирование и охрану, создать мощную мотивационную среду, обеспечить социальную защиту персонала и реализацию корпоративной социальной политики в целом. Таким образом, социальная среда является важнейшей составляющей роста экономического потенциала промышленного предприятия.

Сегодня предприятия осознают необходимость заботы о своих сотрудниках, необходимость создания для них комфортных условий на производстве, поскольку это отражается на прибыли, производственных показателях и на стабильности деятельности любой организации. Конечные финансово-экономические показатели предприятий зависят от проводимой внутри этих предприятий социальной политики. Включаясь в трудовую деятельность, каждый работник в любой орга­низации интересуется не столько общими целями и результатами работы, сколько своими личными потребностями. Сочетание личных и общественных мотивов деятельности человека на предприятиях является в нынешних условиях одной из важнейших задач как социального пла­нирования и управления персоналом, так и в целом всего производ­ственного менеджмента.

План социального развития современного предприятия содержит такие человеческие показатели и факторы, как повышение доходов и качества жизни работников, совершенствование трудового потен­циала и социальной структуры персонала, улучшение социально-трудовых и жилищно-бытовых условий работников, обеспечение высокой работоспособности и продуктивности труда исполнителей, мотивация и удовлетворение потребностей всех категорий персона­ла, развитие профессиональных и творческих способностей работ­ников и т.д.

Развитие социальной среды - непременный объект управле­ния организацией и вместе с тем составная часть управления пер­соналом. По своему назначению управление социальным разви­тием ориентируется исключительно на людей, на создание для работников организации надлежащих условий труда и быта, по­стоянное улучшение этих условий. Соответственно его основными целями являются: совершенствование социальной структуры пер­сонала, его демографического и профессионально-квалификаци­онного состава, регулирование численности работников, повы­шение их образовательного и культурно-технического уровня; улучшение эргономических, психофизиологических, санитарно-гигиенических, эстетических и иных условий работы, охраны труда и безопасности работников; обеспечение социального страхования работников, соблюдение их прав и социальных гарантий; сти­мулирование средствами, как материального вознаграждения, так и поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности; создание и поддержа­ние в коллективе здоровой морально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способ­ствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллек­туального и нравственного потенциала каждой личности, удов­летворенности совместным трудом; рост жизненного уровня работников и их семей, удовлетворение потребностей в жилье и бытовом устройстве, продуктах питания, непродовольственных товарах и необходимых услугах.

Следовательно, в настоящее время, чтобы организации быть успешной, важно проводить оценку социального развития персонала и учитывать её результаты в управлении экономическим потенциалом предприятия, так как развитие персонала - одно из конкурентных преимуществ любой организации.

Таким образом, обобщив и дополнив научные труды ученых, периодическую литературу, а также информационно-аналитические материалы научно-исследовательских порталов нами разработана методика оценки социального развития персонала организации.

Для отдельной организации мы предлагаем использовать индекс развития персонала (формула 1). Суть метода его определения состоит в том, чтобы рассчитать средние арифметические величины суммы пяти основных, выделенных нами, индикаторов уровня социального развития организации: уровня квалификации, материальной привлекательности предприятия, соответствия сложности выполняемых работ квалификации, структуры досуга, а также социальной напряженности в коллективе.

 

                                                                          (1)

 

где  IРП - индекс развития персонала;

IКВ - индекс квалификации;

IДОС - индекс структуры досуга;

IМП - индекс материальной привлекательности предприятия;

IС - индекс соответствия уровня сложности выполняемых работ уровню квалификации;

IСН - индекс социальной напряженности в коллективе.

Далее рассмотрим принцип расчета составляющих сводного индекса (таблица 1).

 

 

Табл. 1. Методика расчета составляющих индекса развития персонала

Показатель

Формула расчета

1

2

Индекс квалификации

,

где ККВi  - коэффициент квалификации в отчетном периоде;

ККвэ  - эталонный (максимальный) коэффициент квалификации.

Коэффициент квалификации:

ККВ = 0,4КОБ + 0,3КОП + 0,3КПК,

где 0,4;0,3;0,3 - значимость факторов, включенных в модель;

КОБ - доля работников в общей численности, имеющих высшее и среднее специальное образование;

КОП - доля работников в общей численности, имеющих стаж работы в организации свыше 5 лет;

КПК - доля работников в общей численности, повысивших квалификацию в отчетном периоде.

Индекс структуры досуга

,

где КДОСi  - коэффициент структуры досуга в отчетном периоде;

КДОСэ  - эталонный (максимальный) коэффициент структуры досуга.

Коэффициент структуры досуга:

КДОС = 0,3ДВЛЗ + 0,4ДВКММ + 0,3ДВПТ,

где 0,3;0,4;0,3 - значимость факторов, включенных в модель;

ДВЛЗ - доля свободного времени, приходящаяся на любимые занятия;

ДВКММ - доля свободного времени, приходящаяся на культурно-массовые мероприятия;

ДВПТ - доля свободного времени, приходящаяся на полезный труд

Индекс социальной

напряженности

в коллективе

Ранговая шкала:

конфликты отсутствуют - 1;                           

редко возникают межгрупповые конфликты, причиной которых выступают производственные цели, последствия конфликтов носят позитивный характер - 0,75;

иногда возникают межгрупповые и межличностные конфликты, последствия конфликтов преимущественно позитивны - 0,5;

конфликты возникают как среди групп, так и между отдельными работниками, последствия конфликтов деструктивны - 0,25;

напряженная психологическая обстановка в коллективе, интересы работников не соответствуют интересам организации, часто возникают конфликтные ситуации - 0.

 

Окончание табл. 1

1

2

Индекс материальной  

привлекательности

предприятия

,

где СЗППрi - среднемесячный доход работников предприятия в отчетном периоде, руб.;

СЗПОБЛi - среднемесячный доход по области в отчетном периоде, руб.

Индекс соответствия уровня сложности выполняемых работ уровню квалификации

 

Ранговая шкала:

полностью соответствует - 1;

в основном соответствует, наблюдаются незначительные отклонения - 0,75;

частично соответствует - 0,5;

в основном не соответствует - 0,25;

полностью не соответствует - 0.

 

Анализ формулы 1 показывает, что индекс развития персонала промышленного предприятия может принимать значение от 0 до 1. Характеристика уровней развития персонала представлена в таблице 2.

 

Табл. 2. Характеристика уровней развития персонала промышленного предприятия

Индекс развития персонала

Уровень развития персонала

Краткая характеристика социального развития предприятия

0,00 < IРП < 0,33

Низкий

Предприятие не уделяет внимание развитию персонала и социальной политики

0,33 < IРП < 0,66

Средний

Предприятие достаточно успешно решает социальные задачи, возникающие в процессе его деятельности.

0,66 < IРП < 1,00

Высокий

Вопросам социального развития на предприятии уделяется повышенное внимание.

 

Таким образом, индекс развития персонала может применяться при уточнении потребностей сотрудников, разработке планов деловой карьеры, плана социального развития организации, системы мотивации и стимулировании труда на предприятии.

 

Яндекс цитирования