ЦИРЭ: Центр исследований региональной экономики

LERC: local economics research center

e-mail: info@lerc.ru

«Проблемы региональной экономики»

Овчинникова Т.И

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК НЕОБХОДИМАЯ СОЦИАЛЬНАЯ ФУНКЦИЯ

 

В советской теории управления персонал рассматривался с точки зрения организационно-технической или социальной (как коллектив) систем: Н. И. Лапин, Струмилин С. С., А.К. Гастев, Н. Ф. Наумова, Э. М. Коржев, Н. А. Куртиков, В. Н. Иванова и др. авторы изучали работника и коллектив в организационно-управленческих отношениях, а также в связи со структурным разделением организаций. Так, Н. И. Лапин определил социальную функцию предприятия как систему «различных социальных групп и взаимоотношений между ними». Социальная группа выступает, по его мнению, как важный структурный элемент, связывающий работника с основным коллективом и обществом[1].

Одной из значительных социально-экономических проблем в управлении кадрами в советские годы являлась проблема участия неруководящих работников организации в решении актуальных вопросов её внутренней жизни, в частности, в осуществлении управленческих функций, таких как контроль[2].

Интересен подход к управлению персоналом советского учёного Н. А. Витке[3], который ввел в научный оборот такие термины, как «человеческий фактор производства», «социально-психологическая атмосфера», «коллективно-трудовая деятельность» и др. Отказавшись от традиционных методов (авторитарное управление), он призывал к «организационной революции». Н. А. Витке понимал управление как способ высвобождения творческой энергии работников. К сожалению, эта теория подверглась резкой критике тех учёных, которые стояли за управление, только как объективный процесс, тем самым обесценивали субъективный фактор.

В начале ХХI века отчетливо обозначилось усиление социальной функции менеджмента: непрерывное повышение роли и значения работников, способных к эффективным совместным действиям, неотделимо от  их культуры, подготовки и развития, когда оценка деятельности управляющего не может ограничиться только производственными показателями, она должна быть более многосторонней. Эти рычаги повышения эффективности функционирования предприятий используются пока слабо, что делает актуальным совершенствование управления персоналом в условиях рыночной экономики. Современная организация должна строиться на таком управлении персоналом, которое учитывает рациональное использование наработанного отечественной и зарубежной наукой и практикой теоретического и методологического багажа, а также современные подходы в зависимости от целей и ситуационных особенностей функционирования организаций. До последнего времени управление персоналом  базировалось на системе показателей производительности, которая отражает рост производительности и связывает результаты с затратами, их можно измерить и при необходимости улучшить. В отличие от них эффективность управления персоналом  на промышленных и торговых предприятиях связана с удовлетворением нужд потребителей и является показателем, который с трудом поддается измерению. Суть эффективного управления персоналом в современных условиях заключается в использовании не только традиционных методов, но и специфических приёмов, которые выработала современная наука и практика, а также в обнаружении новых источников и средств удовлетворения нужд потребителей, диктующих принципиально новые модели поведения персонала предприятий. На первый план выдвигается проблема стратегического развития предприятия, включающая эффективную персонал-стратегию, способную оперативно реагировать на постоянно меняющиеся условия деятельности, что в первую очередь обусловлено построением и функционированием организационной структуры  управления предприятием.

Важнейшие преимущества, которые обеспечат предприятию лидирующее положение на рынке, определяются основными деловыми способностями персонала, формируемыми системой организации и совершенствования путей и способов управления персоналом. «Если высшее руководство сосредоточит внимание исключительно на финансовой информации, оно выпустит из поля зрения стратегию маркетинга и управления человеческими ресурсами, от которых зависит долгосрочная конкурентоспособность», - пишет в подтверждение вышесказанного известный теоретик менеджмента П. Дойль[4].

Успех деятельности любого пред­приятия создаётся усилиями людей, которые там работают; кадры, персонал, представляя собой главный ресурс организации, её самое большое богатство, и в то же время, создают наиболее серьёзные заботы для руководства. Управление персоналом - важная часть менеджмента. В этой сфере находят применение идеи и подходы из области теории управления, экономики, социологии, психологии. Сложившаяся система подготовки кадров не обеспечи­вает в должной мере овладе­ния навыками и знаниями управления персоналом в новых условиях хозяй­ствования. Управление персоналом в условиях рыночной экономики - это особая управленческая компетентность, которая определяется внутренней сущностью специфики руководства совместной деятельностью людей, зависящей также от внешней среды, в частности от потребителей.

Тщательно продуманное и спланированное использование организационных структур и более совершенных, адаптированных к современным условиям, методов и форм управления персоналом даёт пред­приятию серьёзные преимущества, которые помогают формировать задачи, служащие основой для чёткого определения и координации деятельности ра­ботников, способствующих осознанию того, что сотрудники могут ожидать от руководства и что руко­водство ожидает от них. В условиях централизован­ной плановой экономики, свя­занной с диктатом производителя, цели организации за­ключались лишь в производстве про­дукции (основные параметры задава­лись «сверху»), в рыночных условиях они оп­ределяются необходимостью предпринимательской деятельности, связанной с диктатом потребителя. В настоящее время в новых условиях происходит смена функционального типа управления на системный и ситуационный подход, опре­деляемый за­висимостью товаропроизводителей от потребителей. Чтобы предприятия выполняли функции, предназначенные им в рыночной экономике, руководитель дол­жен быть способным организовывать совместную производственную и коммерческую деятельность подчи­нённых ему людей. Сегодня управление людьми на рабочих местах не мо­жет ограничиваться административными методами. От руководителя со­временного  пред­приятия требуется умение так формулировать цели, чтобы они были восприняты коллективом, пробуждали бы в  лю­дях инициативу и воображение, учитывая ин­дивидуальные чувства и запросы своих сотрудников. Необходимость  повышения эф­фективности функ­ционирования предприятий в рыночных условиях, появление большого числа новых форм и типов предприятий выдвинули про­блему  управления персоналом в число наиболее актуальных. Для разрешения этой проблемы необходимо разработать организационные процедуры и показатели, обеспечивающие результативность службы персонала, ориентированную на современные условия.

Управление персоналом в современных предприятиях органически связано с инновационными процессами, происходящими в отдельных его подразделениях. Подлинное реформирование управления персоналом в производственно-коммерческих предприятиях, базирующееся  на основе учета объективных и субъективных факторов, предполагает совершенствование целей, задач, структуры организации, развитие культуры общения и ответственности персонала, взаимовлияние коллективных и групповых отношений, высокий уровень профессиональных и личностных способностей работников и приближает организации к социально-экономическим ориентирам, обеспечивающим стабильное процветание общества. Совершенствование управления персоналом на промышленных и торговых предприятиях в современных условиях мы определяем как социально-экономическую систему отличных от прежних более эффективных целей, связей, структур, процессов, функций и других динамических характеристик (как внешних, так и внутренних) в такой последовательности: исследование содержания процесса управления персоналом на предприятиях, ориентированных на потребителя; особенности управления персоналом в структуре предприятий,   построение оригинальной системы управления персоналом, с учетом объективных, субъективных и интегральных факторов; совершенствование взаимодействия между ними. Основными частями организационных систем оказываются индивидуумы, формальные и неформальные  структуры, группы и групповые отношения. Совершенствование взаимодействия факторов в организационных структурах управления - это анализ и синтез конкретных,  многочисленных и разнонаправленных причинных связей, в которых обнаруживается оптимально действующие закономерности индивидуальных и коллективных способов жизнедеятельности работников.

 


[1] Лапин, Н. И. Теория и практика социального планирования [Текст] / Н. И. Лапин, Н. Ф. Наумова, Э. М. Коржев. - М, 1975. - С. 122.

[2] Бокарёв, Н. И. Расширение участия трудящихся в управлении производства [Текст] / Н. И. Бокарёв.  - М, 1925.

[3] Витке, Н. А. Организация управления и индустриальное развитие [Текст] / Н. А. Витке. - М, 1925.

[4] Дойль, П. Менеджмент. Стратегия и тактика [Текст] / П. Дойль. - СПб.: Питер. - 1999. - С. 51.

 

Яндекс цитирования Rambler's Top100