Обучение ○ Образование ○ Исследования ○ Комментарии

Learning ○ Education ○ Research ○ Commentaries

e-mail: info@lerc.ru

«Проблемы региональной экономики»

Выпуск № 31

16.10.2016

Корчагин Ю.А.

РОССИЙСКАЯ ИДЕЯ, ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ И КАЧЕСТВО ЖИЗНИ В РОССИИ И РЕГИОНАХ

16.10.2016

Полозова А.Н., Алименко И.А., Совик Л.Е., Нуждин Р.В.

ИНТЕРПРЕТАЦИЯ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ ОСОБЕННОСТЕЙ БИЗНЕС-ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ФИНАНСОВО-КРЕДИТНОЙ СФЕРЕ

16.10.2016

Рисин И.Е., Шаталова Е.А.

О СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ГОРОДСКОГО ОКРУГА ВОРОНЕЖ

16.10.2016

Саликов Ю.А., Зенин А.А.

ПАРАМЕТРИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ОТНОШЕНИЙ ПРЕДПРИЯТИЙ МАКАРОННОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ

16.10.2016

Полозова А.Н., Горковенко Е.В., Платонова И.В., Фролова Н.В., Карпова О.В.

УСЛОВИЯ И ТЕНДЕНЦИИ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИЙ МЯСНОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ

16.10.2016

Богомолова И.П., И.И Константинов

Методы и инструменты государственного регулирования рекламной деятельности

16.10.2016

Овчинникова Т.И

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК НЕОБХОДИМАЯ СОЦИАЛЬНАЯ ФУНКЦИЯ

16.10.2016

Пухова М.М., Полозова А.Н.

ОСОБЕННОСТИ ПРОЦЕССНОГО УПРАВЛЕНИЯ В ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ ОБЪЕДИНЕНИЯХ

16.10.2016

Меделяева З.П., Данькова Л.В., Меделяев Д.А., Маркова А.Л

Системный подход к инновационному развитию сельскохозяйственных предприятий

16.10.2016

Булгакова И.Н

Комплексная оценка эффективности рекламной деятельности предприятия

16.10.2016

Болдырев В.Н, Овсянников С.В.

АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ОРГАНИЗАЦИИ АНТИКРИЗИСНОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРОБЛЕМНЫХ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

16.10.2016

Богомолова И.П., Константинов И.И.

ПРОБЛЕМЫ ЗАЩИТЫ ИНТЕРЕСОВ НАЦИОНАЛЬНЫХ КОМПАНИЙ НА РЫНКЕ РЕКЛАМЫ.

16.10.2016

Конова О.Ю

ИННОВАЦИОННАЯ РОЛЬ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ПРОГРАММ ДЛЯ СУБЪЕКТОВ МАЛОГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

16.10.2016

Овсянников С.В, Шаталов М.А.

ОСОБЕННОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ АНТИКРИЗИСНЫХ ИНСТРУМЕНТОВ УПРАВЛЕНИЯ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ.

16.10.2016

Иода Ю.В

РИСКОВОСТЬ СИСТЕМЫ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ИНТЕРЕСОВ

16.10.2016

Горбанева Ю.Ю

ВЛИЯНИЕ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ЗАКУПКАМИ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

Овчинникова Т.И16.10.2016

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК НЕОБХОДИМАЯ СОЦИАЛЬНАЯ ФУНКЦИЯ

 

В советской теории управления персонал рассматривался с точки зрения организационно-технической или социальной (как коллектив) систем: Н. И. Лапин, Струмилин С. С., А.К. Гастев, Н. Ф. Наумова, Э. М. Коржев, Н. А. Куртиков, В. Н. Иванова и др. авторы изучали работника и коллектив в организационно-управленческих отношениях, а также в связи со структурным разделением организаций. Так, Н. И. Лапин определил социальную функцию предприятия как систему «различных социальных групп и взаимоотношений между ними». Социальная группа выступает, по его мнению, как важный структурный элемент, связывающий работника с основным коллективом и обществом[1].

Одной из значительных социально-экономических проблем в управлении кадрами в советские годы являлась проблема участия неруководящих работников организации в решении актуальных вопросов её внутренней жизни, в частности, в осуществлении управленческих функций, таких как контроль[2].

Интересен подход к управлению персоналом советского учёного Н. А. Витке[3], который ввел в научный оборот такие термины, как «человеческий фактор производства», «социально-психологическая атмосфера», «коллективно-трудовая деятельность» и др. Отказавшись от традиционных методов (авторитарное управление), он призывал к «организационной революции». Н. А. Витке понимал управление как способ высвобождения творческой энергии работников. К сожалению, эта теория подверглась резкой критике тех учёных, которые стояли за управление, только как объективный процесс, тем самым обесценивали субъективный фактор.

В начале ХХI века отчетливо обозначилось усиление социальной функции менеджмента: непрерывное повышение роли и значения работников, способных к эффективным совместным действиям, неотделимо от  их культуры, подготовки и развития, когда оценка деятельности управляющего не может ограничиться только производственными показателями, она должна быть более многосторонней. Эти рычаги повышения эффективности функционирования предприятий используются пока слабо, что делает актуальным совершенствование управления персоналом в условиях рыночной экономики. Современная организация должна строиться на таком управлении персоналом, которое учитывает рациональное использование наработанного отечественной и зарубежной наукой и практикой теоретического и методологического багажа, а также современные подходы в зависимости от целей и ситуационных особенностей функционирования организаций. До последнего времени управление персоналом  базировалось на системе показателей производительности, которая отражает рост производительности и связывает результаты с затратами, их можно измерить и при необходимости улучшить. В отличие от них эффективность управления персоналом  на промышленных и торговых предприятиях связана с удовлетворением нужд потребителей и является показателем, который с трудом поддается измерению. Суть эффективного управления персоналом в современных условиях заключается в использовании не только традиционных методов, но и специфических приёмов, которые выработала современная наука и практика, а также в обнаружении новых источников и средств удовлетворения нужд потребителей, диктующих принципиально новые модели поведения персонала предприятий. На первый план выдвигается проблема стратегического развития предприятия, включающая эффективную персонал-стратегию, способную оперативно реагировать на постоянно меняющиеся условия деятельности, что в первую очередь обусловлено построением и функционированием организационной структуры  управления предприятием.

Важнейшие преимущества, которые обеспечат предприятию лидирующее положение на рынке, определяются основными деловыми способностями персонала, формируемыми системой организации и совершенствования путей и способов управления персоналом. «Если высшее руководство сосредоточит внимание исключительно на финансовой информации, оно выпустит из поля зрения стратегию маркетинга и управления человеческими ресурсами, от которых зависит долгосрочная конкурентоспособность», - пишет в подтверждение вышесказанного известный теоретик менеджмента П. Дойль[4].

Успех деятельности любого пред­приятия создаётся усилиями людей, которые там работают; кадры, персонал, представляя собой главный ресурс организации, её самое большое богатство, и в то же время, создают наиболее серьёзные заботы для руководства. Управление персоналом - важная часть менеджмента. В этой сфере находят применение идеи и подходы из области теории управления, экономики, социологии, психологии. Сложившаяся система подготовки кадров не обеспечи­вает в должной мере овладе­ния навыками и знаниями управления персоналом в новых условиях хозяй­ствования. Управление персоналом в условиях рыночной экономики - это особая управленческая компетентность, которая определяется внутренней сущностью специфики руководства совместной деятельностью людей, зависящей также от внешней среды, в частности от потребителей.

Тщательно продуманное и спланированное использование организационных структур и более совершенных, адаптированных к современным условиям, методов и форм управления персоналом даёт пред­приятию серьёзные преимущества, которые помогают формировать задачи, служащие основой для чёткого определения и координации деятельности ра­ботников, способствующих осознанию того, что сотрудники могут ожидать от руководства и что руко­водство ожидает от них. В условиях централизован­ной плановой экономики, свя­занной с диктатом производителя, цели организации за­ключались лишь в производстве про­дукции (основные параметры задава­лись «сверху»), в рыночных условиях они оп­ределяются необходимостью предпринимательской деятельности, связанной с диктатом потребителя. В настоящее время в новых условиях происходит смена функционального типа управления на системный и ситуационный подход, опре­деляемый за­висимостью товаропроизводителей от потребителей. Чтобы предприятия выполняли функции, предназначенные им в рыночной экономике, руководитель дол­жен быть способным организовывать совместную производственную и коммерческую деятельность подчи­нённых ему людей. Сегодня управление людьми на рабочих местах не мо­жет ограничиваться административными методами. От руководителя со­временного  пред­приятия требуется умение так формулировать цели, чтобы они были восприняты коллективом, пробуждали бы в  лю­дях инициативу и воображение, учитывая ин­дивидуальные чувства и запросы своих сотрудников. Необходимость  повышения эф­фективности функ­ционирования предприятий в рыночных условиях, появление большого числа новых форм и типов предприятий выдвинули про­блему  управления персоналом в число наиболее актуальных. Для разрешения этой проблемы необходимо разработать организационные процедуры и показатели, обеспечивающие результативность службы персонала, ориентированную на современные условия.

Управление персоналом в современных предприятиях органически связано с инновационными процессами, происходящими в отдельных его подразделениях. Подлинное реформирование управления персоналом в производственно-коммерческих предприятиях, базирующееся  на основе учета объективных и субъективных факторов, предполагает совершенствование целей, задач, структуры организации, развитие культуры общения и ответственности персонала, взаимовлияние коллективных и групповых отношений, высокий уровень профессиональных и личностных способностей работников и приближает организации к социально-экономическим ориентирам, обеспечивающим стабильное процветание общества. Совершенствование управления персоналом на промышленных и торговых предприятиях в современных условиях мы определяем как социально-экономическую систему отличных от прежних более эффективных целей, связей, структур, процессов, функций и других динамических характеристик (как внешних, так и внутренних) в такой последовательности: исследование содержания процесса управления персоналом на предприятиях, ориентированных на потребителя; особенности управления персоналом в структуре предприятий,   построение оригинальной системы управления персоналом, с учетом объективных, субъективных и интегральных факторов; совершенствование взаимодействия между ними. Основными частями организационных систем оказываются индивидуумы, формальные и неформальные  структуры, группы и групповые отношения. Совершенствование взаимодействия факторов в организационных структурах управления - это анализ и синтез конкретных,  многочисленных и разнонаправленных причинных связей, в которых обнаруживается оптимально действующие закономерности индивидуальных и коллективных способов жизнедеятельности работников.

 


[1] Лапин, Н. И. Теория и практика социального планирования [Текст] / Н. И. Лапин, Н. Ф. Наумова, Э. М. Коржев. - М, 1975. - С. 122.

[2] Бокарёв, Н. И. Расширение участия трудящихся в управлении производства [Текст] / Н. И. Бокарёв.  - М, 1925.

[3] Витке, Н. А. Организация управления и индустриальное развитие [Текст] / Н. А. Витке. - М, 1925.

[4] Дойль, П. Менеджмент. Стратегия и тактика [Текст] / П. Дойль. - СПб.: Питер. - 1999. - С. 51.

 

Яндекс цитирования