ЦИРЭ: Центр исследований региональной экономики

LERC: local economics research center

e-mail: info@lerc.ru

«Проблемы региональной экономики»

Мартынов Ю.И., Григорьева В.В.

НОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В ПОДГОТОВКЕ ЭКОНОМИСТОВ-МЕНЕДЖЕРОВ

 

 

В современных условиях возрастает роль и значение профессионально подготовленных экономистов-менеджеров. Практическим работникам сегодня приходится сталкиваться с множеством организационных, экономических и социальных проблем в организациях. Требуется более высокое качество подготовки специалистов, самим соблюдающим высокие стандарты качества труда и умеющим потребовать этого от своих подчинённых.

Особое значение приобретает формирование креативного мышления, инновационного подхода в работе с людьми, принятии управленческих решений. По опыту подготовки резерва кадров на современных предприятиях можно считать, что выпускники института, поступившие на работу в государственные или муниципальные органы, а также в коммерческие структуры, где целенаправленно ведётся работа с персоналом, смогут продолжить своё индивидуальное развитие. Следует сказать, что, в основном, профессиональная компетентность прививается именно в вузе. Задача вуза развивать стремление к самовыражению, творчеству, разумному риску, инициативе. Другой разговор, что не каждый выпускник нашего вуза представляет собой высоко подготовленного специалиста, но это в значительной степени зависит от каждого из них в отдельности. Важную роль играет внеаудиторная работа с наиболее «продвинутыми» студентами.

Так в ВИЭСУ уже более трех лет ведутся занятия в т.н. «школе лидера», в рамках которой осуществляется подготовка студентов по программе внутреннего аудитора системы менеджмента качества. За это время около 25 студентов получили свидетельства о прохождении подготовки по указанной программе. Многим из них полученные знания пригодились при трудоустройстве, некоторым в самой работе.

Само участие в студенческих научных конференциях, внеаудиторных занятиях в «школе лидера» формирует у наших выпускников способность быстрее адаптироваться в рыночной экономике, уметь находить свое место в жизни.

Смена рабочего места для современного общества - явление нередкое, а для молодого специалиста первые дни работы сопряжены со стрессом, вызванным чувством тревожности, неуверенности в собственных знаниях и умениях, страхом неудачи. Стремление показать себя с лучшей стороны, оправдать ожидания работодателя, отсутствие снисхождения в случае ошибок, необходимость коррекции собственного поведения под влиянием нового окружения усугубляют его состояние.

Иногда сотрудник не видит иного решения этих проблем, кроме ухода из организации, что сказывается на его здоровье, уверенности в себе как специалисте, а также на необходимости поиска новой работы и временной безработице, снижении уровня дохода. Сегодня нашим выпускникам предлагается самая разнообразная работа - от сферы торговли, до производственных предприятий. Поэтому преподавателям нашего вуза хотелось бы пожелать использовать на занятиях больше практических примеров, не обязательно из собственного опыта. Ведущие мировые и отечественные вузы рекомендуют больше рассматривать опыт успешных менеджеров, тех, кто за счёт личных качеств добивался серьёзных успехов.

Например, на занятиях по курсу «управление персоналом», «инновационный менеджмент», «управление качеством» изучается становление менеджеров в Европе, Америке, Японии, других странах. К сожалению, российский опыт практически не присутствует в специальной литературе. Приходится использовать собственный опыт, но он всё-таки из советской практики формирования качеств руководителя. Наши же выпускники сталкиваются с суровой действительностью жёстких «законов» рынка, коммерциализацией всех производственных и общественных отношений.

Но  это объективные законы рынка. В то же время существуют и объективные законы развития работников организации. Развитие персонала в организации - это закономерный, целенаправленный и необратимый процесс, ориентированный на раскрытие потенциала сотрудников, их способность к повышению конкурентоспособности продукции и услуг в соответствии со стратегией предприятия, осуществляемый посредством реализации мероприятий по приобретению индивидом знаний и навыков, совершенствованию личностных и деловых качеств.

Неотъемлемой частью развития является адаптация сотрудников в организации, обучение,  планирование карьеры, как организация работы с кадровым резервом. Адаптация персонала, как элемента развития личности, является важнейшим компонентом корпоративной культуры. Работники, только принятые на вакантные места, являются объектом воздействия сотрудников, успешно проявивших себя в работе, разделяющих ценности организации и готовых вложить дополнительные усилия в свое дальнейшее продвижение. 

Вводя нового сотрудника в организацию, должность, осуществляя относительно него определенные мероприятия, которые ведут к приспособлению его к новым условиям труда и освоению новых профессиональных обязанностей, руководитель, наставник или работник кадровой службы способствует, тем самым, его развитию.

Имеются случаи, когда наши выпускники не выдерживают период адаптации из-за рутинной работы (например, обзванивать клиентов, - даже есть установленное количество телефонных звонков не менее 200-300 в день), неудобного расположения организации от места жительства и др. Всё это требуется учитывать в обучении студентов, формировании их профессиональных, интеллектуальных и психологических качеств.

Работа с кадровым резервом руководящих работников проводится и на предприятиях. Так на ОАО «Минудобрения» эта работа ведётся системно на протяжении всего трудового пути работника - от трудоустройства на завод молодого специалиста и заканчивая назначением его на должность руководителя. Руководство ОАО рассматривает сотрудников не как «кадры», а как «человеческие ресурсы», с потребностями и интересами которых, с одной стороны, следует считаться, а с другой, формировать их внимание именно на цели и интересы организации.

На предприятии уже семь лет функционирует корпоративное учебное подразделение по подготовке резерва управленческих кадров, которое получило название Высшей школы организаторов производства. Практически все перестановки кадров на предприятии ОАО «Минудобрения» ведутся из числа слушателей ВШОП. В 2009 году на предприятии было сформировано новое подразделение «Технический центр развития», который возглавили и укомплектовали выпускники нашей школы. Данное структурное подразделение стало на предприятии одним из ведущих в научном и техническом развитии.  

Анализ функционирования системы управления кадровым резервом на ОАО «Минудобрения» позволили выявить наиболее информативные и значимые точки в системе управления персоналом. Для кадровых рабочих действуют программы развития квалификаций в соответствии с требованиями Ростехнадзора, потребностями самого предприятия. С целью повышения компетентности и ответственности за результаты своего труда, расширения профессиональных и специальных знаний рабочих в 2010 году было принято решение  организовать дополнительную профессиональную подготовку рабочих отдельных профессий. Для этого при Высшей школе организаторов производства предприятия была создана «Школа профессионального мастерства» (ШПМ). Главной задачей ШПМ становится вовлечение рабочих в процессы обеспечения качества производственных процессов, соблюдение требований стандартов качества труда.

Для решения поставленной задачи организована профессиональная переподготовка рабочих  отдельных профессий. Целью данной подготовки является повышение уровня производительности труда, бережливого производства, сокращение непроизводительных потерь, а, в конечном счете, повышение эффективности деятельности предприятия. Сюда же входит борьба с вредными привычками, устранение безделья во время работы, повышение профессиональной ответственности и компетентности.

Сами рабочие, считают, что данная форма обучения учит их искусству общения и взаимодействия, на данной программе  школы профессионального мастерства они развивают умение слушать и понимать других людей, они обучаются, как действовать в условиях неопределенности, развивают свои аналитические способности, учатся быть организованными и лояльными к предприятию, им прививают высокие этические стандарты выполнения своей работы.

 

Яндекс цитирования Rambler's Top100