Обучение

Learning

Образование

Education

Исследования

Research

Комментарии

Commentaries

e-mail: info@lerc.ru
блог: lerc.livejournal.com

«Проблемы региональной экономики»

Выпуск № 38

Корчагин Ю.А.

ЭФФЕКТИВНОСТЬ И КАЧЕСТВО НАЦИОНАЛЬНЫХ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ КАПИТАЛОВ СТРАН МИРА

Логунов В.Н.

ОБЩЕЕ И ОСОБЕННОЕ В УСЛОВИЯХ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РОССИЙСКОГО БИЗНЕСА

Полозова А.Н.

ПОЛИТИКА БУХГАЛТЕРСКОГО И НАЛОГОВОГО УЧЕТА ХОЗЯЙСТВЕННЫХ ОПЕРАЦИЙ В БИЗНЕС-ПОДРАЗДЕЛЕНИЯХ

Меделяева З.П., Карпенко Е.В., Меделяева Е.В.

Современные тенденции в развитии предприятий Воронежской области

Хорев А.И., Бурлаков С.Н.

СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К КЛАССИФИКАЦИИ БЕНЧМАРКИНГА

Полозова А.Н., Пухова М.М., Корниенко А.Е.

ИНСТРУМЕНТЫ АКТИВИЗАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

Ионов Ю.Г. , Радченко В.М.

Управление рисками в процессе формирования корпоративной инвестиционной политики

Еловацкая Т.А.

Проблемы налогообложения имущества физических лиц

Полозова А.Н., Нуждин Р.В., Брянцева Л.В., Горковенко Е.В.

ОСОБЕННОСТИ ПОПЕРЕДЕЛЬНОГО МЕТОДА БУХГАЛТЕРСКОГО УПРАВЛЕНЧЕСКОГО УЧЕТА ЗАТРАТ И РАСХОДОВ

Ворохобин Д. А.

ОСОБЕННОСТИ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ РАЗЛИЧНЫХ СТРАН

Булгакова И.Н

МОДЕЛИРОВАНИЕ МЕХАНИЗМА КООРДИНАЦИИ СЕТЕВОЙ ЭКОНОМИКИ

Еловацкая Т.А.

Способы защиты прав владельцев ценных бумаг

Полозова А.Н., Пухова М.М., Корниенко А.Е.16.09.2017

ИНСТРУМЕНТЫ АКТИВИЗАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

 

Технологическое и инструментарное оформление активизации управленческой деятельности в производственных организациях требует изучения специфических качеств его носителя, человека-менеджера, рассматриваемых с точки зрения его рефлексивного воздействия как субъекта управления и комментирующей функции с позиций объекта управления в персонал-контроллинге.

Помещенная в таблице 1 характеристика качеств человека с точки зрения его профессиональной деятельности в организации дает основу для разработки точно действующего инструментария в технологическом решении ее активизации. Такой технологический подход, рассматривающий человека и его деятельность, предполагает возможность видения его с точки зрения управленческих расходов, связанных с использованием труда, - как человеческие ресурсы, а также как человеческий потенциал, то есть капитал, имеющий ценность его развития и полноты использования.

 

Таблица 1 – Специфические качества человека как субъекта – объекта

мотивационно-стимулирующей функции в процессе активизации

его деятельности в производственных организациях

Человек в составе персонала

Технологические признаки

1

2

Экономический

Производитель и потребитель жизненных благ одновременно.

Основной стимул к деятельности – возможность удовлетворять индивидуально различаемый спектр потребностей материального и статусного характера. Категорийная специфика не рассматривается.

Социальный

Встроенный в коллектив: производственный; профессиональный; семейно-родственный. Основные стимулы – причастность, признание достижений, расширение круга ответственности.

Иерархический

Важность: свободы выбора и самоопределение в социуме; продвижения по карьерной лестнице; баланса увеличения ответственности и уменьшение человеческой свободы.

Корпоративный

Необходимость: вхождения в организационный механизм коллектива; соблюдения норм, определяющих поведение члена коллектива. Не сотрудник, не носитель труда, а человек как часть организационного процесса, нормы которого влияют на поведение человека

Политический

Гражданин государства; член политической и/или общественной организации, сообщества по интересам

Представитель класса

Носитель труда (наемный работник); собственник средств производства, недвижимости (работодатель)

Биологический

Носитель физической, интеллектуальной, эмоциональной энергии

Окончание таблицы 1

1

2

Культурно-нравственный

Обладатель определенной системы ценностей, культурных традиций, норм морали

Интеллектуальный

обладатель определенной системы знаний; носитель определенного интеллекта

Этнический

Представитель определенной национальности, нации, этноса

Эмоционально-психологический

Носитель определенного темперамента и характера

 

Расширительное рассмотрение человеческой деятельности - субъекта управления – с точки зрения человеческого капитала дает основание создавать систему менеджмента, где продуктивно задействованы технологии – инновации его использования. Это отражено в таблице 2.

 

Таблица 2 – Инновационные аспекты человеческого капитала в управлении организацией

Аспект

Содержание человеческой деятельности

Инструмент управления

Социальный капитал

Психологический контракт

Инструмент управления и расширения социальных связей

Моральный капитал

Управление репутацией

Инструмент повышения морального авторитета

Культурный капитал

Организационное научение

Инструмент освоения непрерывного инновационного образования

Личностный капитал

Таблица 1

Инструменты и модели компетентности

 

Такой подход обогащает и расширяет диапазон понимания менеджмента и возможностей персонал-контроллинга в плане активизации управленческой деятельности.

Рассмотрение аспектов расширенного понимания менеджмента раздвигает рамки возможностей использования человека в аспекте активизации его управленческой, производственной, творческой и инновационной деятельности и доводят ее от ныне принятой (как трудовая) до нами заявляемой (как человеческая) в широком понимании многосторонности этой деятельности. К общепринятому пониманию управленческой деятельности в организации прибавляется понимание ее как субъекта выработки управляющих воздействий, так как человек является еще и носителем выработки адекватного ответа на повседневные вызовы окружающей действительности. Такое более широкое понимание человеческой деятельности инициирует наше утверждение о ее однопорядковом рассмотрении как объекта и субъекта управления процессами в организации. Это выдвигает новые инициативы в ее активизации.

Для выработки технологии активизации человеческой деятельности как главного стратегического ресурса получения конечных результатов используются приведенные нами в таблицах 1 и 3 признаки, свойственные человеку как объекту и субъекту управления, которые используются нами в выработке инструментов реализации технологии.

Процессы активизации управленческой деятельности в организации могут и должны быть управляемы через их регламентацию, включаемую в персонал-контроллинг.

 

Таблица 3 – Состав и содержание сегментов системы активизации

управленческой деятельности в персонал-контроллинге организации

Сегменты системы активации управленческой деятельности

Содержание сегментов активизации управленческой деятельности

Непрерывное информационное сопровождение

1

2

3

Маркетинг и планирование

Внешние и внутренние предпосылки активизации деятельности в планировании и контроллинге.

Предельные издержки на активизацию деятельности.

Предельный доход как результат человеческой деятельности

Создание эталонов и проектов.

Изучение внешней и внутренней среды управленческой деятельности.

Фиксация отклонений от эталонов и проектов, их анализ.

Устранение отклонений

Найм и учет

Квалификационные и личностные качества человека в составе менеджмента.

Людской потенциал организации в аспекте трудовых ресурсов и человеческого капитала.

Оценка способностей и трудового вклада работника

Аттестация (на основе анкетирования, тестирования, собеседования) персонала.

Отбор персонала на основе сравнения.

Оценка человеческого и трудового потенциала.

Движение персонала.

Развитие

Продвижение по службе на основе оценки результатов труда и аттестации

Отслеживание результатов и содержания деятельности в составе персонала.

Карьерный рост и горизонтальное передвижение.

Оценка профессиональной динамики. Оценка индивидуальной производительности труда.

Мотивация поведения и результаты труда

Обеспечение соразмерности мотивации и стимулирования труда.

Постоянство действия мотивов и стимулов к труду и их соответствие целям организации.

Достижение баланса материального и нематериального стимулирования деятельности в составе персонала.

Выполнение положений: об оплате труда, мотивации и стимулирования труда.

Процедуры опроса и использование опросного материала.

Мониторинг выполнения Положения об оплате труда и расчете заработной платы.

Концепция кадровой политики организации и персонал-контроллинга

Продолжение таблицы 3

1

2

3

 

Оптимизация соотношений форм и систем оплаты труда, условий и величины премирования характеру и содержанию выполняемых работ, целям и экономическому потенциалу организации.

Генеральное направление кадровой работы, организационный процесс сохранения и развития кадрового потенциала, регулирования его корпоративной приверженности.

Отслеживание степени и фактов мотивированности персонала.

Обратная связь с работниками в составе персонала, исходя из их нужд, возникающих проблем и профессиональной и производственной активности

 

Контрактно-договорные отношения

Отношения между наемным работником и работодателем в сфере:

условий и оплаты труда;

гарантий труда;

социальных компенсаций;

профессиональной реализации.

Гарантии, процедуры и сроки разрешения конфликтов.

Установление и соблюдение основных прав, обязанностей, форм и порядка трудовой деятельности наемный работников, должностных лиц.

Характеристика состава, содержания и условий работ каждого отдельного работника индивидуально в группе лиц.

Структура трудового времени работника в соответствии с его профессиональными и должностными полномочиями

Трудовой договор

Трудовое соглашение

Трудовой контракт

Положение об организации и ее структурных подразделениях

Должностные инструкции

Режим работы организации

График сменности

Стандартный распорядок дня специалиста

Использование и оценка персонала

Требования к квалификации, образованию, интеллекту, владению профессией, стажу работы руководителей и специалистов в составе персонала.

Штатное расписание

Квалификационный справочник должностей руководителей и специалистов

Внутренний профессиональный стандарт

Продолжение таблицы 3

1

2

3

 

Характеристика управленческого персонала, в том числе: перечень наименований и количество должностей в соответствии со структурой управления; вилка должностных окладов для каждой должности.

Измерение качества труда для измерения трудового вклада менеджеров в составе персонала

Нормы и нормативы времени, численности, управляемости

 

Информационно-правовое обеспечение процесса активизации

Рационализация связей между агентами подачи и приема информации.

Создание входных и выходных документов, адресатов и источников поступления.

Оптимизация периодичности передачи документов.

Карта маршрутов прохождения документов.

Характеристика средств документооборота.

Единообразие норм, требований, правил и процедур обеспечения процесса активизации деятельности управленческого персонала

ГОСТы, ОСТы, СТП

Стандарты

Приказы, отчеты, доплаты, справки, резюме

Карты информационных потоков и документооборота

 

Нами предлагаются методы регламентации на основе следующих сегментов, согласующихся с практикующимися подходами к работе кадровой службы организации, с условием расширения и систематизации ее содержания (таблица 3). Под регламентацией мы понимаем установление взаимодействующей совокупности регламентов, которыми могут быть правила, стандарты, алгоритмы, нормы, модели. В статике регламентация определяет цели, место и задачи человеческой деятельности в общей системе, любого звена, лица. В динамике определяется протекание процессов. Рисунок 1 детализирует наш подход к регламентации системы активизации управленческой деятельности в организации.

Так как регламенты имеют, как правило, нормативный характер, то процессы активизации связаны непосредственно с нормированием. Мы используем нормативный подход как дающий систему нормативов, используемых для обоснования решения задач активизации человеческой деятельности в качестве эталона, то есть «идеального образа» объекта, субъекта, процесса, явления. При этом нормативный подход мы понимаем и используем в широком понимании нормирования, включающего наряду с общеупотребляемыми пространственно-временными нормами также этические, психологические, социальные, социокультурные, как с необходимостью оценивающие многие специфические грани человеческой личности и управленческой деятельности, брутально влияющие на процессы и результаты персонал-менеджмента и бизнес-деятельности организации. Такой нормативный подход иллюстрируется рисунком 2, где указывается диапазон процессов нормирования с использованием нормативной базы, позволяющий достигать баланс достижения целей и задач организации с достижением индивидуальных, групповых и коллективных целей, потребностей.

 

Рисунок 1- Регламентация системы активизации управленческой деятельности в организации

 

На изложенной основе достигается объективная оценка достижения целей организации за счет активизации управленческой деятельности, как это показано на рисунке 3. На рисунке 2 видно, что функция нормирования основных направлений активизации управленческой деятельности принципиально вписывается в персонал-контроллинг организации, рисунок 3 показывает область и содержание информационного сопровождения этих процессов. Нормы в изучаемом аспекте контроллинга рассматриваются нами как эталон для сопоставления с ними реальных процессов, явлений, объектов, фиксации параметров отклонений.

На рисунке 4 показана принципиальная схема процессного оформления технологии активации управленческой деятельности на основе нормативного подхода, встроенного в персонал-контроллинг организации.

 

 

Рисунок 2 – активизация человеческой деятельности через нормирование

трудовых, социальных, психофизиологических и кадровых процессов

в организации

 

Рисунок 3 – Оценка достижения целей организации за счет активизации

человеческой деятельности на основе персонал-контроллинга

 

 

Рисунок 4 – Процессное оформление активизации человеческой деятельности в контроллинге персонала организации на основе нормативного подхода

 

Таким образом, на базе заявленных положений о приоритетном месте человека в составе ресурсов организации, с учетом его особенностей как человеческого и кадрового ресурса, личностного человеческого капитала, необходимо разрабатывать направления использования мотивационного и административного факторов управленческой деятельности и их сбалансированного взаимодействия в производственных организациях для достижения целей и способности влиять на результаты бизнес-деятельности.

Яндекс цитирования