Обучение

Learning

Образование

Education

Исследования

Research

Комментарии

Commentaries

e-mail: info@lerc.ru
блог: lerc.livejournal.com

«Проблемы региональной экономики»

Вестник №4

16.10.2016

Корчагин Ю.А

ГОЛЛАНДСКАЯ БОЛЕЗНЬ ЭКОНОМИКИ РФ

16.10.2016

Логунов В.Н.

ДИНАМИКА ИНВЕСТИЦИОННОЙ АКТИВНОСТИ РЕГИОНОВ РОССИИ

16.10.2016

Рисин И.Е., Харитон С.В.

РЕГИОНАЛЬНАЯ ИНВЕСТИЦИОННАЯ ПОЛИТИКА: СОДЕРЖАНИЕ, ПРИНЦИПЫ РАЗРАБОТКИ И РЕАЛИЗАЦИИ

16.10.2016

Хорев А.И., Саликов Ю.А., Березняк Г.А., Саликова Е.Ю.

ПРОЦЕСС ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

16.10.2016

Богомолова И.П., Пасынкова О.М.

МЕТОДИКА ОПРЕДЕЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ И УСТОЙЧИВОСТИ ПРОИЗВОДСТВА С УЧЕТОМ РЕСУРСОСБЕРЕЖЕНИЯ

16.10.2016

Богомолова И.П., Коломыцева О.Ю., Тепикина Е.И

ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ РЫНКА САХАРА

16.10.2016

Богачева Е.П., Богомолова И.П.

ОЦЕНКА ВЛИЯНИЯ КАЧЕСТВА ИСХОДНОГО СЫРЬЯ НА СВЕРХНОР-МАТИВНЫЕ ПОТЕРИ ПРИ ПРОИЗВОДСТВЕ МУКИ

16.10.2016

Корчагин Ю.А., Березняк Г.А.

МОДЕЛЬ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ФУНКЦИИ НА МИКРОУРОВ-НЕ С УЧЕТОМ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

16.10.2016

Сиухин А.И.

ТЕНДЕНЦИИ И ПРОГНОЗ РАЗВИТИЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННОЙ СФЕРЫ АПК ВОРОНЕЖСКОЙ ОБЛАСТИ

16.10.2016

Корчагин Ю.А.

ВЗАИМОСВЯЗЬ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

16.10.2016

Березняк Г.А., Мартынов Ю.И., Саликов Ю.А.

О НЕКОТОРЫХ ПРОБЛЕМАХ УПРАВЛЕНИЯ СОВРЕМЕННЫМ ПРЕДПРИЯТИЕМ И ПУТЯХ ИХ РЕШЕНИЯ

16.10.2016

Меделяева З. П., Данькова Л. В.

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ ВНУТРИ ПРЕДПРИЯТИЙ

16.10.2016

Полозова А.Н., Григорьева В.В.

МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ ПРОМЫШЛЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

16.10.2016

Богомолова И.П., Хохлов Е. В.

ОПЫТ ПРИМЕНЕНИЯ ДАВАЛЬЧЕСКИХ СХЕМ ПЕРЕРАБОТКИ СЫРЬЯ В ЗЕРНОПЕРЕРАБАТЫВАЮЩЕЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ

16.10.2016

Богомолова И.П., Пасынкова О.М.

ИНТЕГРАЛЬНАЯ ОЦЕНКА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ УСТОЙЧИВОСТИ МАСЛОДОБЫВАЮЩИХ ПРЕДПРИЯТИЙ ВОРОНЕЖСКОЙ ОБЛАСТИ

16.10.2016

Пигунова М.В.

НАЛОГОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАК ЭФЕКТИВНЫЙ ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ КОММЕРЧЕСКИМ ПРЕДПРИЯТИЕМ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ

16.10.2016

Пигунова М.В.

ВЛИЯНИЕ РЕФОРМЫ МЕЖБЮДЖЕТНЫХ ОТНОШЕНИЙ НА ИЗМЕНЕНИЕ ИСТОЧНИКОВ ФОРМИРОВАНИЯ ДОХОДОВ ТЕРРИТОРИАЛЬНЫХ БЮДЖЕТОВ

16.10.2016

Табачникова М.Б.

«МЯГКИЕ» СИСТЕМНЫЕ ИНСТРУМЕНТЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ИЗМЕНЕНИЯМИ

16.10.2016

Табачникова М. Б.

КИБЕРНЕТИЧЕСКИЕ ИНСТРУМЕНТЫ УПРАВЛЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЯМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

16.10.2016

Хаустова А.Ю.

НАСЛЕДИЕ КОНСТРУКТИВИЗМА И СОВЕТСКИЙ СТИЛЬ В СОВРЕМЕННОМ ДИЗАЙНЕ

Хорев А.И., Саликов Ю.А., Березняк Г.А., Саликова Е.Ю.16.10.2016

ПРОЦЕСС ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Очевидно, что в свете современных требований, предъявляемых к качеству управленческой деятельности, целесообразно иметь на предприятии четко установленный алгоритм разработки и осуществления кадровой политики, желательно оформленный в виде внутрифирменного стандарта. Однако такой уровень организации кадровой работы для предприятий пищевой отрасли (и многих других отраслевых предприятий) реально может быть достигнут лишь в отдаленном будущем. Сегодня же у отечественных передовых предприятий (а также у зарубежных лидеров), как правило, существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. В то же время, у большинства отечественных предприятий представление о том, как работать с персоналом, не фиксируется документально, существует на уровне понимания или находится в стадии осознания и формирования. Серьезную трудность при этом составляет сложность поставленной задачи, отсутствие необходимых навыков и опыта, а также слабая методическая проработанность.

Как свидетельствуют результаты анализа научно-методической литературы, во многих библиографических источниках рассмотрение вопросов формирования кадровой политики осуществляется достаточно ограниченно, при этом, как правило, провозглашаются лишь актуальность и необходимость кадровой политики и обозначаются ее принципы (кстати, взгляды авторов по этим вопросам зачастую не совпадают). В тех же немногочисленных источниках, которые касаются методических аспектов, процесс формирования кадровой политики, как правило, рассматривается обобщенно и не всегда последовательно. Таким образом, вопросы формирования и осуществления кадровой политики в условиях работы отечественных предприятий являются недостаточно изученными. В частности, до настоящего времени не разработан научно обоснованный, относительно простой и эффективный алгоритм данного процесса.

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияет ряд факторов, которые по отношению к организации принято разделять на два типа:  внешние и внутренние (см. табл. 1).

 

 

 

Таблица 1. Факторы формирования кадровой политики

Тип фактора

Наименование фактора

Факторы внешней среды

1. Нормативные ограничения

2. Ситуация на рынке труда

Факторы внутренней среды

1. Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности

2. Стиль управления, закрепленный, в том числе, и в структуре организации

3. Условия труда.

4. Качественные характеристики трудового коллектива

5. Стиль руководства

Источник: Управление персоналом/ Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423с.

 

Важными аспектами процесса формирования кадровой политики являются соответствующие принципы и требования. К числу ключевых можно отнести принципы: справедливости; последовательности; отсутствия дискриминации; сохранения кадрового потенциала; эффективного стимулирования; взаимозаменяемости кадров; согласованности и непротиворечивости (прежде всего, по отношению к организационной культуре, стратегии и прежним кадровым мероприятиям); системности; обеспечения кадровой безопасности; мотивации и др.

По результатам анализа различных работ общие требования к кадровой политике, нарушение которых может вызвать неприятные последствия для предприятия, можно свести к следующим:

1.Кадровая политика не может формироваться произвольно, т.к. она должна отражать главные стороны общественных отношений и носить выраженный объективный характер.

2.Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия (в этом отношении она должна представлять собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии).

3.Кадровая политика должна являться составной частью (подсистемой) общей промышленной политики и быть интегрированной с другими подсистемами (производственной, финасово-экономической, социальной и др.).

4.Кадровая политика должна быть, с одной стороны, достаточно гибкой и динамичной (т.е. корректироваться в соответствии с изменением внешней среды, тактики и стратегии предприятия, производственной и экономической ситуации), а, с другой - она должна быть относительно стабильной (поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работников, а также основные аспекты организационной культуры, включающие ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия).

5.Кадровая политика должна носить как общий характер (когда вопрос касается кадров предприятия в целом), так и частный, избирательный характер (когда внимание ориентируется на решение специфических задач в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

6.Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

7.Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

8.Кадровая политика в новых условиях быть направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

9.Кадровая политика реализуется через кадровую работу, вследствие чего ее выбор должен быть связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д.

10.  В реализации кадровой политики целесообразно предусматривать альтернативные мероприятия (например, может быть на каком-то этапе быстрой, решительной, не очень гуманной по отношению к работникам, основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести и т.п.).

11.   Правильно выбранная кадровая политика должна обеспечивать:

§                     своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

§                     формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т.д.);

§                     стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;

§                     формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;

§                     рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

§                     Кадровая политика должна формировать:

§                     требования к рабочей силе на стадии ее найма;

§                     отношение к инвестициям в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

§                     отношение к стабилизации коллектива или определенной его части;

§                     отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

§                     отношение к служебному перемещению кадров и т.д.

§         Кроме того, кадровая политика в зависимости от внешних и внутренних факторов может быть жесткой, дискриминационной и не гуманной по отношению к работникам (хотя такой ее характер является, как правило, убыточным как в нравственно-этическом, так и в экономическом плане), однако в любом случае она должна соответствовать общепринятым моральным и правовым нормам.

 

 


[1] Д.э.н., профессор, зав кафедрой экономики и менеджмента ВГТА, проректор.

[2] К.т.н., доцент каф. экономики и менеджмента  ВГТА.

[3] Соискатель ВГТА.

[4] Аспирант ВГТА.

 

 

Яндекс цитирования