ЦИРЭ: Центр исследований региональной экономики

LERC: local economics research center

e-mail: info@lerc.ru

«Проблемы региональной экономики»

Табачникова М.Б.

«МЯГКИЕ» СИСТЕМНЫЕ ИНСТРУМЕНТЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ИЗМЕНЕНИЯМИ

 

Теория когнитивных интересов предполагает, что реализация практического интереса в организациях происходит  через проектирование межсубъектных отношений, совершенствование процессов взаимодействия и взаимопонимания, снижение конфликтности в коммуникациях. Исследование и анализ этих   организационных проблем, на наш взгляд,   как раз и лежит в основе  «мягких» системных методологии (Soft systems methodologies, SSM). Управление конфликтами, генерация и согласование идей, преодоление сопротивления изменениям, совершенствование внутренних и внешних коммуникаций -  эти и многие  другие задачи   «практической» области менеджмента изменений позволяют решать мягкие системные инструменты.

Проанализировав ряд мягких системных методологий, мы выделили  особенности   существенные, на наш взгляд,   для использования инструментов этого подхода в управлении организационными изменениями.

Во-первых, мягкие системные методологии  не просто объединят  отношение к организации как к сложной системе (подобно  большинству кибернетических методологий), но и восприятие организационных исследований, как особой познавательной ситуации, которая не поддается полной формализации из-за присутствия  в ней следующих неопределенностей:

§         нечетко сформулированные критерии управления;

§         нечетко заданные цели;

§         неопределенность наших знаний об окружающей обстановке;

§         неопределенность действий реального противника или партнера- лица, принимающего решения.[2]

Во-вторых, существенным отличием мягкого системного подхода  является и то, что в центре всех его методологий находится человек, его восприятие, ценности и интересы. В мягком системном мышлении постулируется многообразие человеческого восприятия, допускается возможность учета субъективных факторов и  параллельного исследования различных «точек зрения». В мягких концепциях отрицается привилегированная роль экспертов, как людей, ставящих последнюю точку в проекте  изменения и развития организаций.

В-третьих, вместо определения и анализа систем в реальном мире, мягкие методологии работают с различными представлениями о системах, которые существуют в сознании людей. Система в мягких моделях  -  это процесс исследования. Если в жестких методологиях управление изменениями основывается на парадигме оптимизации, то в мягких на парадигме научения[3].    Процесс изменения здесь - это системный процесс научения, в котором различные взгляды на проблемную ситуацию обсуждаются и  изучаются способом, ведущим к развитию.

И, наконец, четвертой особенностью мягких  методологий является включение  таких понятий, как «системы ценностей» и  «мировоззрение»   в проект изменения организационной системы. Именно исследование и объединение  различных мировоззрений  и ценностных систем в  целях  достижения  организационной  эффективности, консенсуса и формирования общих организационно- культурных ценностей   составляют  ядро «мягкого» управления организационными изменениями. Отсюда, основными инструментами подхода являются определенным образом структурированные дискуссии, дебаты, опросы, анкетирования, интервью, мозговые атаки и прочие подобные способы исследования человеческой активности.

 Опираясь на  ряд изученных нами мягких методологий, для исследования в практической области управления организационными изменениями мы предлагаем следующую интегральную схему:

1.        Подготовка к процессу перемен и генерация инновационных идей;

2.        Проверка и принятие  решений о когнитивной реконструкции;

3.        Организационное научение.

На первом этапе готовится коммуникативная основа для внедрения изменений, исследуются организационные особенности на групповом и индивидуальном уровнях, генерируются идеи и направления преобразований. На втором этапе происходит проработка, исследование и корректировка альтернативных вариантов, проверка и внедрение стратегии изменения. На третьем этапе анализируются внедренные изменения, систематизируются (фиксируются) полученные знания, навыки,  инструменты реализации изменений.

 Каждый этап разработанной нами схемы исследования предполагает использование  двух  типов  инструментов, адекватных  содержанию мягкой концепции управления:

§         инструменты группового воздействия;

§         инструменты индивидуального анализа.

 Инструменты группового воздействия призваны обеспечивать результат через  максимальное участие различных мировоззрений, открытое обсуждение различных точек зрения.  Индивидуальные инструменты предполагают анализ субъектов управления изменениями, дают основу для организации взаимодействия, для понимания места и роли субъекта в организации.

Мы предлагаем использовать эту схему в качестве универсального,  интегрального  «мягкого» алгоритма исследования, т.к. она  не просто описывает любой процесс изменения, на каком бы уровне он ни происходил: индивидуальном, групповом или организационном, но и, что особенно важно, определяет необходимые социальные  обоснования  для  успешного внедрения и закрепления изменений.

 

Таблица 1. Мультиинструментальная модель управления организационными изменениями (мягкий системный подход).

Шаг алгоритма

Интегральный алгоритм управления изменениями

Инструменты группового воздействия

Инструменты индивидуального анализа

 

 

Инструменты мягких методологий

1.

Подготовка к процессу перемен и генерация инновационных идей

Интервенции, арена перемен, диалектические дебаты по Черчману.

Матрицы влияния

2.

Проверка и принятие  решений о когнитивной реконструкции

 SAST-  алгоритм, «Анкета стейкхолдеров», «карта предложений»

Сети знаний

3.

Организационное научение

Инструменты МСП П. Чекланда: корневые дефиниции и концептуальные модели

Модель человеческой деятельности  В. Автономова.

 

Использование такой мультиинструметальной модели облегчает восприятие этого сложного, синтетического, многоаспектного  и в то же время целостного  процесса управления изменениями. Последовательное или параллельное использование таких инструментов как матрицы влияния, сети знаний, модели Автономова, на наш взгляд,  дает высокий синергетичский эффект при решении задач связанных с  управлением персоналом, управлением конфликтами, преодолением внутренней резигнации, со снижением сопротивления изменениям.

 

 


[1] Ст. преп. каф. финансов и кредита ВЭПИ, аспирант ВГУ.

[2]Казарян В.П. Новая познавательная ситуация в исследованиях сложных систем. М.:Изд.-во Моск. У-та. 1990., стр. 11

[3]Checkland P., Scholes  J. Soft systems methodology in action, John Wileys Sons Inc., NY, USA,1990, 329p.

 

Яндекс цитирования Rambler's Top100