Обучение

Learning

Образование

Education

Исследования

Research

Комментарии

Commentaries

e-mail: info@lerc.ru
блог: lerc.livejournal.com

«Проблемы региональной экономики»

Е.В. Ендовицкая13.12.2017

Организационная культура в системе кадрового контроллинга

 

Факторы и условия реформирования экономических отношений в Российском бизнесе существенным образом меняют концепцию организаций. Согласно обновленным концептуальным взглядам основой жизненного потенциала субъекта хозяйствования является организационная культура. Именно организационная культура фиксирует основные задачи и ценности организации.

Носителями организационной культуры выступают кадры организации, которые в свою очередь и формируют ее тип. Организационная культура является не только средством обеспечения конкурентоустойчивости, но и скрытым источником обеспечения кадрового преимущества, поэтому обязана быть предметом самого пристального внимания со стороны собственников и руководства. Кадровый контроллинг не только призван соответствовать организационной культуре (он напрямую является следствием ее проявления), но и должен оказывать влияние на ее формирование и постоянное развитие.

В современной экономической литературе организационная культура трактуется как принимаемые основной частью коллектива организации философия и идеология менеджмента, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействия внутри организации и за ее пределами (табл. 1).

Таблица 1 - Сущностные характеристики категории «организационная культура»

Автор

Содержание понятия

Источник

Виханский О.С., Наумов А.И.

Набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых ценностях, задающим людям ориентиры их поведения и действий

[2]

Иванова Т.Ю., Приходько В.И.

Выражение упорядоченности и согласованности функционирования организации, система смыслов, ценностей, ориентиров, позволяющих обеспечить организованность деятельности по реализации миссии и цели организации. Базируется на организационных ценностях, которые выражаются в представлениях о предпочтительности определенных средств, форм, методов функционирования организации, а также свойств членов этой организации

[3]

Веснин В.Р.

Совокупность коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации; объединяет в единое целое культуры различных подразделений, групп, сфер деятельности; выполняет охранную, интегрирующую, адаптивную, ориентирующую, мотивирующую функции, а также формирует имидж организации

[1]

Хачатуров А.Е., Белковский А.Н.

Является внутренним связующим элементом организации. Это особенности восприятия сотрудниками целей и задач своей организации.

[5]

Маслов Д.,

Роше Г.

Набор разделяемых всеми ценностей, отношений, целей и методов работы, то есть культурный капитал

[4]

Становится понятным многогранность категории организационной культуры, включающей в себя множество компонентов и занимающего определенное место в системе категорий менеджмента организации, в том числе его кадрового контроллинга (рис. 1).

 

 

Рисунок 1 - Роль и значение организационной культуры в системе кадрового контроллинга

 

Организация - это система, в которой кадры: это, прежде всего, личности с присущим им внутренним миром, системой ценностей, идеологией, творческим потенциалом. Личность кадрового работника формируется под воздействием базовых позитивных признаков, наделенных природой (ум, интуиция, харизматичность, смелость, креативность и прочее) и приобретенными, получаемые личностью в результате адаптации в обществе (уровень образования, религиозность, система ценностей, дипломатичность, культура речи, социальный статус и т.д.). В совокупности базовые и приобретенные признаки формируют личность как индивидуум с внутренней культурой. В связи со сменой ценностных предпочтений в обществе внешняя среда оказывает непосредственное влияние на культуру работника и, как следствие, на организационную культуру организации. Оказывая влияние на руководителя, организационная культура формирует особенности менеджмента организации, определяет стиль управления и инструменты мотивации работников.

Внутренняя кадровая среда организации состоит из множества индивидуумов, которые в совокупности и формируют культуру. Характер личностей, работающих в трудовом коллективе, определяет ее тип. Если система ценностей и целей работника совпадает с целями руководителя и миссией организации, то можно говорить о высоком уровне организационной культуры. Следовательно, организационная культура складывается из общих ценностей организации, что позволяет отличать организации по типу культур. Неоспоримыми являются возможности кадрового контроллинга управлять поведением и действиями работников посредством организационной культуры. Поэтому считаем необходимым разграничить следующие типы организационных культур (табл. 2). Тем не менее, культуру нельзя создать самостоятельно и с ее помощью воздействовать на процессы, протекающие в организации. Кадровый контроллинг организации должен быть направлен на внутреннюю культуру личности и воздействовать на работника непосредственно через его систему ценностей, а руководитель должен знать и ориентироваться при этом на внутренний человеческий потенциал.

Любая организация представляет собой систему, в которой кадры(элементы системы) кооперируются в группы посредством формальных и неформальных отношений. В подобной системе отношений любой работник, наделенный индивидуальной внутренней культурой (включая возможность принимать решения, креативно мыслить, самостоятельно оценивать свою работу и др.) в процессе групповых взаимоотношений с другими сотрудниками формируют внутреннюю культуру группы. Таким образом, в процессе производственного взаимодействия кадры образуют организационную культуру определенной организационной структуры с широкой обособленностью, которой они управляют и которая одновременно управляет ими. Свойство автономности такой подсистемы означает, что ее эффективность, главным образом, определяется структурой и внутренними взаимосвязями, поэтому задача руководства кадрами всей системы сводится к разработке такого процесса воздействия, который придаст ей устойчивое состояние. Таким образом, может быть достигнут положительный синергетический эффект системы в результате целенаправленного воздействия на организационную культуру организации, что в свою очередь определяет особенности кадрового контроллинга организации.

Вектор синергического показателя (С) служит диагнозом состояния организации, поэтому его составляющие необходимо выбирать исходя из важного условия - обеспечение рост доходности организации при скоординированных действиях между собой и правильно выбранной политике кадрового контроллинга. Его величину определяют такие параметры:

 

 

 

 

С =

П,

Ф,

М,

Ч,

К,

 

 

где П - производство; Ф - финансы; М - маркетинг; Ч - кадры; К - социум.

Говоря об организационной культуре группы, подразумевается система ценностей, которая формируется в результате взаимодействия субкультур внутри группы. Одним из важных признаков, позволяющим различать взаимодействующие группы, и как следствие, культуры, является уровень внутриорганизационного дохода кадров. Именно материальное благополучие субъекта существенным образом влияет на формирование его культуры (образ жизни, уровень образования, мировоззрение, социальный статус, мышление, интеллект и др.). Концепция стратификационного исследования систем (стратификация - метод исследования систем, основанный на выделении уровней описания, каждый из которых характеризуется своим собственным набором принципов, понятий, терминов, специфического языка) позволяет выделить следующие «страты» по уровню доходности: кадры с низким уровнем дохода; средний класс кадров организации; кадры с высоким уровнем дохода.

Уровень организационной культуры зависит от ряда факторов. Факторы влияния целесообразно классифицировать посредством параметров - внутренних и внешних. Поскольку культура в организации формируется под воздействием признаков (базовых и приобретенных) человеческой личности эту зависимость от соответствующих внутренних параметров можно представить в следующем виде:

 

 

 

K(f) =


 

Y1

 

 

+

Z1

 

Y2

Z2

Y3

Z3

Y4

Z4 ,

 

где - уровень организационной культуры; - уровень дохода кадров, определяемый экспертом как низкий; средний и высокий; - показатель соответствия кадров занимаемой должности, определяемый по следующим параметрам: степень удовлетворенности занимаемой должности; эффективность использования внутреннего потенциала; заинтересованность в работе; инициативность и креативность; движение в карьере; - показатель качества делового общения: коммуникабельность; деловой этикет; грамотность; мировоззрение; темперамент.

Таблица 2 - Типы организационной культуры в системе кадрового менеджмента

Тип

Система ценностей и целей

Модель поведения в коллективе

Стиль менеджмента

Инструменты воздействия на кадры

Бюрократический

Экономический интерес; производительность человека; ориентиры на общий результат

Низкая оригинальность решений; лоббирование ответственности и проблем; осуществление контроля сотрудника; низкая заинтересованность сотрудника в работе; напряженные морально-психологические отношения в коллективе

Авторитарный

Материальное стимулирование; система штрафов и норм; принуждение и контроль; психологическое давление

Органический

Общественное признание; приверженность общему делу; самоконтроллинг; активное участие сотрудников в выработке и принятии решений

Деловая, доверительная обстановка в коллективе; коллективизм; высокий уровень сплоченности в коллективе

Демократический

Социальный статус, моральное и материальное стимулирование

Предпринимательский

Самостоятельность и предприимчивость; связь с жизнью и ценностное руководство; инициативность и самореализация; свобода действий и жесткость одновременно

Креативный подход, ориентированный на потребителя; высокая активность сотрудников; в организации царит дух внутренняя состязательность

Ситуационный

Разрешение проблем посредством конфликтов; возможность самообразования

Партисипативный

Общность ценностных установок, приоритет общекомандных целей и взаимодополнительность членов команды; стремление к самореализации; стремление к взаимопомощи; служение общественному идеалу

Коллективный вклад в общее дело; горизонтальные коммуникации между членами команды, постоянное самообразование всех членов команды; планирование совместных действий

 

Директивный

Моральное поощрение; корпоративный отдых; продвижение по карьерной лестнице

Самопроизвольный

Обособленность целей и идей работника и руководителя; сторонние ориентиры на; принцип невмешательства

Отсутствие творческого подхода; в коллективе дружеская обстановка

Либеральный

Создание благоприятного климата в коллективе; социальная защита; материальное стимулирование

К числу внешних мы отнесли следующие параметры:

- уровень конфликтности в организации, характеризуемый частотой возникновения конфликтов () и степенью напряженности конфликтов (). - теснота внутриорганизационных связей, характеризуемая такими параметрами, как: корпоративный отдых в организации; коллективная организация работы; моральный дух в коллективе (в том числе формальные и неформальные группы); контроль и качество выполняемых работ; качество моральных внутренних инструментов вознаграждения; - качество организации труда, характеризуемое такими параметрами как: разделение и кооперация труда кадров, как в масштабе всей деятельности, так и в пределах каждого из ее звеньев; организация деятельности менеджеров по кадровому контроллингу; организация и оснащение рабочих мест; создание благоприятных условий труда кадров; оценка индивидуального и коллективного труда кадров, в том числе на основе нормирования; мотивация труда менеджеров.

Регулярно проводимая оценка внешних и внутренних параметров организационной культуры в системе кадрового контроллинга позволит повысить адаптивность менеджмента в целом к изменениям бизнес-среды, с одной стороны, и выявить составляющие самой культуры организации, нуждающиеся в переосмыслении, с другой стороны. Кроме того, в самой системе кадрового контроллинга будут утрачивать актуальность малоэффективные связи и отношения.

 

Список использованных источников

 

1 Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник. - М.: Проспект, 2010. 320 с.;

2 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. - 4-е изд., перераб. и доп. М.: ЭкономистЪ, 2008. 670 с.

3 Иванова Т.Ю., Приходько В.И. Теория организации. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: КНОРУС, 2010. 432 с.

4 Маслов Д., Роше Г. Культурная трансформация на основе анализа ценностных структур // Менеджмент в России и за рубежом. 2008. № 3. С.110 - 118;

5 Хачатуров А.Е., Белковский А.Н. Современный интеграционный менеджмент. М.: Дело и Сервис, 2006. 272 с.

 

 

Яндекс цитирования