Обучение

Learning

Образование

Education

Исследования

Research

Комментарии

Commentaries

e-mail: info@lerc.ru
блог: lerc.livejournal.com

«Проблемы региональной экономики»

Е.В. Ендовицкая13.12.2017

Оценка параметров организационной культуры в системе контроллинга кадров перерабатывающей организации

Преобразования экономических отношений в нашей стране коренным образом меняют концепцию менеджмента бизнеса, основанную на механистическом подходе. Согласно обновленной концепции, которая базируется на органическом восприятии субъекта хозяйствования, организация представляет собой сложный организм, основой жизненного потенциала которого является культура. Носителями организационной культуры выступают все работники организации, которые, безусловно, влияют на ее уровень. Поскольку организационная культура является не только мощным инструментом в защите конкурентоустойчивости, но и фактором обеспечения высокопроизводительной трудовой деятельности в организации, она должна являться предметом должного внимания со стороны кадрового контроллинга.

Среди существующих в российской практике методических подходов к оценке уровня организационной культуры в субъектах хозяйствования можно отметить следующие:

социометрический [2];

параметрический [1];

матричный [3];

профильный [4].

Ориентируясь на преимущества названных подходов, нами разработана специальная методика оценки уровня организационной культуры в качестве инструмента кадрового контроллинга, включающая для целей практического применения несколько этапов:

1) экспертным путем обосновываются и выбираются параметры факторов, оказывающие влияние на организационную культуру, которые в свою очередь подразделяются на внутренние и внешние;

2) определяется степень влияния выбранных параметров на уровень организационной культуры методом попарных сравнений;

3) для отобранных параметров вычисляются коэффициенты, характеризующие их значимость;

4) определяется количественная характеристика каждого из параметров на основе усреднения балльной оценки работника (генеральный директор, менеджер, рабочий) и умножением ее на весовой коэффициент;

5) определяется интегральный количественный показатель, характеризующий уровень организационной культуры.

В целях определения достоверного уровня организационной культуры считаем необходимым разграничить работников организации посредством стратификационного подхода на соответствующие страты доходности, поскольку материальная обеспеченность отражает субъективность оценки выбранных параметров:

1) работники с низким уровнем дохода (рабочие);

2) средний класс менеджеров и служащих организации;

3) работники с высоким уровнем дохода (топ-менеджеры).

Чтобы установить степень влияния выбранных параметров на уровень организационной культуры (К), экспертно была выполнена их оценка методом попарных сравнений, в результате которой уточнен перечень и значимость, используя весовые коэффициенты. Значение каждого весового коэффициента определялось как отношение среднеарифметического количественного значения параметра к максимальному (табл. 1).

Таблица 1 - Сводная матрица попарных сравнений параметров организационной культуры независимыми экспертами

Параметр

Значения экспертов в баллах

Средне-арифмети-ческое значение в баллах 

Весовой коэффициент

Ранг качества

1

2

3

Уровень доходности работника

1

0

0

0,33

0,04

7

Показатель соответствия работника занимаемой должности

6

8

7

7,00

0,84

2

Показатель качества делового общения

9

5

6

6,67

0,8

3

Уровень конфликтности в организации

10

7

8

8,33

1

1

Показатель тесноты внутриорганизационных связей

8

3

8

6,33

0,76

5

Показатель качества организации труда

6

11

3

6,67

0,8

4

Уровень качества общения с внешней средой

3

8

8

6,33

0,76

6

 

Факторы, влияющие на параметры, разделены на внутренние и внешние. Внутренние параметры отражают оценку культуры кадров (топ-менеджер, менеджер, рабочий) и его базовые признаки, в то время как внешние характеризуют культуру организации в целом.

Уровень организационной культуры определялся по предложенному перечню внутренних и внешних параметров на примере одного из мясокомбинатов Воронежской области за последние пять лет. Результаты оценки представлены в таблице 2.

Расчет каждого из предложенных показателей осуществлялся путем усреднения балльной оценки каждого работника (генеральный директор, менеджер, рабочий) и умножением ее на весовой коэффициент.

Поскольку оценка корпоративной культуры осуществлялась разными субъектами хозяйственной деятельности, то особый интерес представляет коэффициент конкордации (тесноты связей), который рассчитывается по следующей формуле:

 

Таблица 2 – Оценка уровня организационной культуры организации (мясокомбината) по внутренним и внешним параметрам

Параметр

Весовой коэффициент

Балльная оценка эксперта

Эталонное значение

Средние значения

Балльные значения с учетом весового коэффициента

Топ-менеджер

менеджер

Рабочий

Топ-менеджер

менеджер

Рабочий

Внутренние факторы параметры

Уровень доходности индивидуума

0,04

4,00

4,00

4,33

5,0

4,1

0,16

0,2

0,2

топ-менеджер

5,00

5,00

5,00

 

 

 

 

 

менеджер

4,00

3,00

5,00

 

 

 

 

 

рабочий

3,00

4,00

3,00

 

 

 

 

 

Соответствие работника занимаемой должности

0,84

4,40

4,60

3,80

5,0

4,3

3,69

3,9

3,2

степень удовлетворенности работника занимаемой должности

5,00

4,00

4,00

 

 

 

 

 

эффективность использования внутреннего потенциала работника

4,00

4,00

4,00

 

 

 

 

 

заинтересованность в работе

5,00

5,00

4,00

 

 

 

 

 

инициативность и новаторство

5,00

5,00

5,00

 

 

 

 

 

движение по карьерной «лестнице»

3,00

5,00

2,00

 

 

 

 

 

Качество делового общения:

0,8

4,8

4,4

3,8

5

4,3

3,84

3,5

3,0

коммуникабельность

5,00

4,00

3,00

 

 

 

 

 

деловой этикет

5,00

5,00

3,00

 

 

 

 

 

грамотность

5,00

5,00

4,00

 

 

 

 

 

мировоззрение

5,00

5,00

5,00

 

 

 

 

 

темперамент

4,00

3,00

4,00

 

 

 

 

 

Внешние параметры

Уровень конфликтности в организации

1

3,5

2,5

2,5

5

2,8

3,5

2,5

2,5

частота возникновения конфликтов

3,00

3,00

3,00

 

 

 

 

 

степень напряженности конфликта

4,00

2,00

2,00

 

 

 

 

 

Теснота внутриорганизационных связей

0,76

4,4

3,6

3,4

5

3,8

3,3

2,7

2,6

корпоративный отдых в организации

5,00

4,00

3,00

 

 

 

 

 

коллективная организация работы

4,00

3,00

4,00

 

 

 

 

 

моральный дух в коллективе

3,00

3,00

3,00

 

 

 

 

 

контроль и качество выполняемых работ

5,00

4,00

4,00

 

 

 

 

 

качество нематериальных инструментов вознаграждения

5,00

4,00

3,00

 

 

 

 

 

Качество организации труда

0,8

4,67

3,83

3,67

5

4,1

3,7

3,1

2,9

разделение труда и кооперация кадров, как в масштабе всего производства, так и в пределах каждого из его подразделений

5,00

4,00

3,00

 

 

 

 

 

организация деятельности менеджеров

4,00

4,00

3,00

5,0

3,3

3,2

3,2

2,4

организация и оснащение рабочих мест

5,00

3,00

4,00

 

 

 

 

 

создание благоприятных условий труда кадров

5,00

4,00

3,00

 

 

 

 

 

 

 

Окончание таблицы 2

оценка индивидуального и коллективного труда менеджеров, в т. ч. на основе нормированного труда

 

4,00

4,00

4,00

 

 

 

 

 

мотивация труда

5,00

4,00

5,00

 

 

 

 

 

Качество общения с внешней средой

0,76

4,5

4

3,5

5

4,0

3,42

3,04

2,7

оценка рекламаций

5,00

4,00

3,00

 

 

 

 

 

организация бесперебойной работы с поставщиками

4,0

4,00

3,0

 

 

 

 

 

признание продукции потребителем

4,0

4,0

4,0

 

 

 

 

 

 

 

 

где - степень согласованности мнений экспертов; - число экспертов; - число параметров, взятых для оценки; - среднеарифметическое значение суммы рангов опроса;

При значении 0,3 – согласованность мнений экспертов неудовлетворительная, при - средняя, при 0,7 – высокая.

Значение коэффициента конкордации по мясокомбинату в среднем составило 0,3%.

Очевидно, что согласованность мнений субъектов различных страт в разрезе организаций является невысокой, поэтому показатель, определяющий уровень организационной культуры необходимо выразить через интегральный:

 

 

где - количественная оценка параметров; - количество параметров.

Усредненные балльные значения субъекта отдельного страта по каждому параметру сравнивались с эталонным (ситуация в которой каждый параметр имеет максимальное значение – 5 баллов). Результаты сравнения представлены на рисунке 2.

 

Рисунок 2 – Сравнение фактических значений с эталонным

по предложенным показателям

Проведенные исследования подтверждают предположение о необходимости использования в методиках оценки эффективности деятельности организации такого значимого параметра как уровень организационной культуры. Полученные результаты предполагают также дальнейшие исследования данного инструмента в системе контроллинга кадров организаций.

 

Список использованных источников

 

1 Емельянов Ю., Хачатурян А. Корпоративная культура как «формула успеха» бизнес-организации // Проблемы теории и практики управления. 2009. № 1. С.23-33.

2 Козлов В. Проблема единства организационной культуры компании // Управление персоналом. 2008. № 5. С.53-56.

3 Рымарева А. Уровень корпоративной культуры и качество менеджмента // Проблемы теории и практики управления. 2011. № 12. С.72-76.

4 Шукин В. Корпоративная культура: дань моде или неотъемлемый элемент современного бизнеса? // Человек и труд. 2002. № 9. С.81-83.

 

 

Преобразования экономических отношений в нашей стране коренным образом меняют концепцию менеджмента бизнеса, основанную на механистическом подходе. Согласно обновленной концепции, которая базируется на органическом восприятии субъекта хозяйствования, организация представляет собой сложный организм, основой жизненного потенциала которого является культура. Носителями организационной культуры выступают все работники организации, которые, безусловно, влияют на ее уровень. Поскольку организационная культура является не только мощным инструментом в защите конкурентоустойчивости, но и фактором обеспечения высокопроизводительной трудовой деятельности в организации, она должна являться предметом должного внимания со стороны кадрового контроллинга.

Среди существующих в российской практике методических подходов к оценке уровня организационной культуры в субъектах хозяйствования можно отметить следующие:

социометрический [2];

параметрический [1];

матричный [3];

профильный [4].

Ориентируясь на преимущества названных подходов, нами разработана специальная методика оценки уровня организационной культуры в качестве инструмента кадрового контроллинга, включающая для целей практического применения несколько этапов:

1) экспертным путем обосновываются и выбираются параметры факторов, оказывающие влияние на организационную культуру, которые в свою очередь подразделяются на внутренние и внешние;

2) определяется степень влияния выбранных параметров на уровень организационной культуры методом попарных сравнений;

3) для отобранных параметров вычисляются коэффициенты, характеризующие их значимость;

4) определяется количественная характеристика каждого из параметров на основе усреднения балльной оценки работника (генеральный директор, менеджер, рабочий) и умножением ее на весовой коэффициент;

5) определяется интегральный количественный показатель, характеризующий уровень организационной культуры.

В целях определения достоверного уровня организационной культуры считаем необходимым разграничить работников организации посредством стратификационного подхода на соответствующие страты доходности, поскольку материальная обеспеченность отражает субъективность оценки выбранных параметров:

1) работники с низким уровнем дохода (рабочие);

2) средний класс менеджеров и служащих организации;

3) работники с высоким уровнем дохода (топ-менеджеры).

Чтобы установить степень влияния выбранных параметров на уровень организационной культуры (К), экспертно была выполнена их оценка методом попарных сравнений, в результате которой уточнен перечень и значимость, используя весовые коэффициенты. Значение каждого весового коэффициента определялось как отношение среднеарифметического количественного значения параметра к максимальному (табл. 1).

Таблица 1 - Сводная матрица попарных сравнений параметров организационной культуры независимыми экспертами

Параметр

Значения экспертов в баллах

Средне-арифмети-ческое значение в баллах 

Весовой коэффициент

Ранг качества

1

2

3

Уровень доходности работника

1

0

0

0,33

0,04

7

Показатель соответствия работника занимаемой должности

6

8

7

7,00

0,84

2

Показатель качества делового общения

9

5

6

6,67

0,8

3

Уровень конфликтности в организации

10

7

8

8,33

1

1

Показатель тесноты внутриорганизационных связей

8

3

8

6,33

0,76

5

Показатель качества организации труда

6

11

3

6,67

0,8

4

Уровень качества общения с внешней средой

3

8

8

6,33

0,76

6

 

Факторы, влияющие на параметры, разделены на внутренние и внешние. Внутренние параметры отражают оценку культуры кадров (топ-менеджер, менеджер, рабочий) и его базовые признаки, в то время как внешние характеризуют культуру организации в целом.

Уровень организационной культуры определялся по предложенному перечню внутренних и внешних параметров на примере одного из мясокомбинатов Воронежской области за последние пять лет. Результаты оценки представлены в таблице 2.

Расчет каждого из предложенных показателей осуществлялся путем усреднения балльной оценки каждого работника (генеральный директор, менеджер, рабочий) и умножением ее на весовой коэффициент.

Поскольку оценка корпоративной культуры осуществлялась разными субъектами хозяйственной деятельности, то особый интерес представляет коэффициент конкордации (тесноты связей), который рассчитывается по следующей формуле:

 

Таблица 2 – Оценка уровня организационной культуры организации (мясокомбината) по внутренним и внешним параметрам

Параметр

Весовой коэффициент

Балльная оценка эксперта

Эталонное значение

Средние значения

Балльные значения с учетом весового коэффициента

Топ-менеджер

менеджер

Рабочий

Топ-менеджер

менеджер

Рабочий

Внутренние факторы параметры

Уровень доходности индивидуума

0,04

4,00

4,00

4,33

5,0

4,1

0,16

0,2

0,2

топ-менеджер

5,00

5,00

5,00

 

 

 

 

 

менеджер

4,00

3,00

5,00

 

 

 

 

 

рабочий

3,00

4,00

3,00

 

 

 

 

 

Соответствие работника занимаемой должности

0,84

4,40

4,60

3,80

5,0

4,3

3,69

3,9

3,2

степень удовлетворенности работника занимаемой должности

5,00

4,00

4,00

 

 

 

 

 

эффективность использования внутреннего потенциала работника

4,00

4,00

4,00

 

 

 

 

 

заинтересованность в работе

5,00

5,00

4,00

 

 

 

 

 

инициативность и новаторство

5,00

5,00

5,00

 

 

 

 

 

движение по карьерной «лестнице»

3,00

5,00

2,00

 

 

 

 

 

Качество делового общения:

0,8

4,8

4,4

3,8

5

4,3

3,84

3,5

3,0

коммуникабельность

5,00

4,00

3,00

 

 

 

 

 

деловой этикет

5,00

5,00

3,00

 

 

 

 

 

грамотность

5,00

5,00

4,00

 

 

 

 

 

мировоззрение

5,00

5,00

5,00

 

 

 

 

 

темперамент

4,00

3,00

4,00

 

 

 

 

 

Внешние параметры

Уровень конфликтности в организации

1

3,5

2,5

2,5

5

2,8

3,5

2,5

2,5

частота возникновения конфликтов

3,00

3,00

3,00

 

 

 

 

 

степень напряженности конфликта

4,00

2,00

2,00

 

 

 

 

 

Теснота внутриорганизационных связей

0,76

4,4

3,6

3,4

5

3,8

3,3

2,7

2,6

корпоративный отдых в организации

5,00

4,00

3,00

 

 

 

 

 

коллективная организация работы

4,00

3,00

4,00

 

 

 

 

 

моральный дух в коллективе

3,00

3,00

3,00

 

 

 

 

 

контроль и качество выполняемых работ

5,00

4,00

4,00

 

 

 

 

 

качество нематериальных инструментов вознаграждения

5,00

4,00

3,00

 

 

 

 

 

Качество организации труда

0,8

4,67

3,83

3,67

5

4,1

3,7

3,1

2,9

разделение труда и кооперация кадров, как в масштабе всего производства, так и в пределах каждого из его подразделений

5,00

4,00

3,00

 

 

 

 

 

организация деятельности менеджеров

4,00

4,00

3,00

5,0

3,3

3,2

3,2

2,4

организация и оснащение рабочих мест

5,00

3,00

4,00

 

 

 

 

 

создание благоприятных условий труда кадров

5,00

4,00

3,00

 

 

 

 

 

 

 

Окончание таблицы 2

оценка индивидуального и коллективного труда менеджеров, в т. ч. на основе нормированного труда

 

4,00

4,00

4,00

 

 

 

 

 

мотивация труда

5,00

4,00

5,00

 

 

 

 

 

Качество общения с внешней средой

0,76

4,5

4

3,5

5

4,0

3,42

3,04

2,7

оценка рекламаций

5,00

4,00

3,00

 

 

 

 

 

организация бесперебойной работы с поставщиками

4,0

4,00

3,0

 

 

 

 

 

признание продукции потребителем

4,0

4,0

4,0

 

 

 

 

 

 

 

 

где - степень согласованности мнений экспертов; - число экспертов; - число параметров, взятых для оценки; - среднеарифметическое значение суммы рангов опроса;

При значении 0,3 – согласованность мнений экспертов неудовлетворительная, при - средняя, при 0,7 – высокая.

Значение коэффициента конкордации по мясокомбинату в среднем составило 0,3%.

Очевидно, что согласованность мнений субъектов различных страт в разрезе организаций является невысокой, поэтому показатель, определяющий уровень организационной культуры необходимо выразить через интегральный:

 

 

где - количественная оценка параметров; - количество параметров.

Усредненные балльные значения субъекта отдельного страта по каждому параметру сравнивались с эталонным (ситуация в которой каждый параметр имеет максимальное значение – 5 баллов). Результаты сравнения представлены на рисунке 2.

 

Рисунок 2 – Сравнение фактических значений с эталонным

по предложенным показателям

Проведенные исследования подтверждают предположение о необходимости использования в методиках оценки эффективности деятельности организации такого значимого параметра как уровень организационной культуры. Полученные результаты предполагают также дальнейшие исследования данного инструмента в системе контроллинга кадров организаций.

 

Список использованных источников

 

1 Емельянов Ю., Хачатурян А. Корпоративная культура как «формула успеха» бизнес-организации // Проблемы теории и практики управления. 2009. № 1. С.23-33.

2 Козлов В. Проблема единства организационной культуры компании // Управление персоналом. 2008. № 5. С.53-56.

3 Рымарева А. Уровень корпоративной культуры и качество менеджмента // Проблемы теории и практики управления. 2011. № 12. С.72-76.

4 Шукин В. Корпоративная культура: дань моде или неотъемлемый элемент современного бизнеса? // Человек и труд. 2002. № 9. С.81-83.

 

 

 

Яндекс цитирования