Обучение

Learning

Образование

Education

Исследования

Research

Комментарии

Commentaries

e-mail: info@lerc.ru
блог: lerc.livejournal.com

«Проблемы региональной экономики»

Гунина А.С.13.12.2017

ОСОБЕННОСТИ ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПАО «РОСТЕЛЕКОМ»

ПАО «Ростелеком» объединяет более 140 тыс. сотрудников. Процесс мотивации персонала в исследуемой организации на стратегическом уровне организован в соответствии с Долгосрочной программой трансформации персонала (ДПТП), рассчитанной до 2019 года; на оперативном – регламентируется Положением о системе материального стимулирования сотрудников.

Кроме того, с 2014 года действует Положение о долгосрочной программе премирования работников и Положение о долгосрочной программе приобретения акций (опционной программе), составляющие Программу долгосрочной мотивации менеджмента ПАО «Ростелеком».

Программа предусматривает запуск опционного плана на обыкновенные акции, которые приобретаются участниками Программы по фиксированной цене за счет ежегодного бонусного вознаграждения, выплачиваемого в зависимости от достижения долгосрочных ключевых показателей эффективности (КПЭ), основанных на свободном денежном потоке (FCF), чистой прибыли (Net Profit) и рентабельности инвестированного капитала (ROIC).

В состав участников Программы входят около 200 человек – руководителей высшего и среднего звена, включая директоров региональных филиалов. Совокупный целевой пакет всех участников Программы состоит из обыкновенных акций ПАО «Ростелеком» и составляет 1,5 % уставного капитала компании.

Итоговый размер пакета зависит от степени выполнения КПЭ и ограничен 200 % от совокупного целевого пакета акций в случае значительного перевыполнения КПЭ. При значительном невыполнении КПЭ участники программы теряют право на опцион в части, приходящейся на отчетный период. Акции каждому участнику продаются ежегодно в процентах от совокупного целевого пакета и с учетом корректировки в зависимости от достигнутого уровня КПЭ: за 2014 год – 30 %, за 2015 год – 30 %, за 2016 год – 40 %. Для участников, вступивших в программу в 2015 году, процент распределения акций будет следующим: 40 % – за 2015 год, 60 % – за 2016 год. Вестинг происходит также поэтапно: 50 % – по завершении соответствующего финансового года, 50 % – через 12 месяцев после этого.

В 2016 году в рамках развития системы мотивации персонала ПАО «Ростелеком» была увеличена доля премии за выполнение бизнес-КПЭ для линейного персонала и руководителей среднего уровня, а также увеличена доля премии за выполнение корпоративных КПЭ для топ-менеджмента. Руководители высшего звена переведены на систему премирования, предполагающую получение премии один раз в год. Целью данных изменений является усиление мотивации на выполнение как функциональных показателей премирования основной массой работников, так и корпоративных показателей по всей компании в целом.

Изменения коснулись и шкалы оценки корпоративных КПЭ. Новая шкала основывается на стимулировании к «сверхдостижениям» и способствует справедливой мотивации сотрудников на выполнение финансовых показателей «Ростелекома». Это изменение направлено на повышение заинтересованности сотрудников в развитии и достижении стратегических целей бизнеса.

Трансформация системы мотивации также включила в себя введение линейной шкалы оценки результата выполнения целей (Management By Objectives), характеризующих выполнение проектных задач. Такая шкала является наиболее целесообразной для оценки целей подобного формата и мотивирует работников на достижение ожидаемого результата на любом этапе выполнения. Также был усовершенствован и подход к оценке личной эффективности путем введения такого критерия оценки, как «достижение результатов». Этот критерий позволяет оценить реальную эффективность сотрудника в противовес формальному исполнению должностных обязанностей.

В 2016 году набор мотивационных схем, предназначенных для поощрения за особые достижения, пополнился Положением о системе материального стимулирования работников по результатам проектной деятельности и Положением о стимулировании работников в рамках проекта «Портал идей». Новые виды мотивации направлены на привлечение интеллектуальных ресурсов сотрудников, повышение эффективности и качества процессов, а также стимулирование инициативности и личной ответственности за достижение результатов в рамках проектной деятельности.

Для установления взаимосвязи между материальным стимулированием персонала и личными достижениями работников МФ ОЦО с одной стороны и результатами деятельности ПАО «Ростелеком» с другой; интегрирования ключевых показателей эффективности и индивидуальных целей работников с корпоративными показателями эффективности с целью мотивации персонала МФ ОЦО на достижение общего результата деятельности; а также создания предпосылок для повышения инициативности и личной ответственности работников за достижение результатов было разработано и утверждено Положение о системе материального стимулирования работников.

Система материального стимулирования работников МФ ОЦО представлена следующими элементами:

регулярные премиальные выплаты определенной периодичности, размеры которых зависят от категории работников;

единовременные дополнительные (поощрительные) премии.

Для целей определения размера регулярных премиальных выплат используется плановая система, в рамках которой размер премии рассчитывается в зависимости от выполнения утвержденного плана работ и/или выполнения планового или целевого значения показателей.

Регулярные премиальные выплаты (премии) представлены следующими видами премий:

ежемесячные (за 1-й, 2-й, …, 11-й календарный месяц);

квартальные (за 1, 2, 3 квартал);

годовые (за календарный год);

Периодичность и целевые размеры регулярных премиальных выплат (премий) зависят от категории работников и устанавливаются Положением об оплате труда работников Филиала «Многофункциональный общий центр обслуживания» ПАО «Ростелеком».

Регулярные премиальные выплаты (премии) выплачиваются в зависимости от установленной периодичности премирования:

  1. работникам, которым установлена плановая расчетная схема 1: 12 (двенадцать) раз в течение календарного года/ одиннадцать ежемесячных и одна годовая премии по результатам оценки выполнения следующих показателей премирования:

Корпоративные КПЭ;

Бизнес-КПЭ;

МВО;

Оценка личной эффективности.

  1. работникам, которым установлена плановая расчетная схема 2: 4 (четыре) раза в течение календарного года/ три квартальных и одна годовая премии/ по результатам оценки выполнения следующих показателей премирования:

Корпоративные КПЭ;

Бизнес-КПЭ;

МВО;

Оценка личной эффективности.

Выплаты премий осуществляются на основании оценки выполнения вышеприведенных показателей по итогам работы за: 1, 2,…, 11 календарных месяцев и календарный год/ 1-й, 2-й…12-й календарный месяц (для показателей, периодом оценки которых является месяц) или за 3 календарных месяца, 6 календарных месяцев, 9 календарных месяцев и календарный год/ 1-й, 2-й, 3-й, 4-й квартал (для показателей, периодом оценки которых является квартал).

Расчетным периодом для премии по итогам работы за 3 календарных месяца является первый квартал, по итогам работы за 6 календарных месяцев – второй квартал, по итогам работы за 9 календарных месяцев – третий квартал.

С целью удержания работников Общества, их мотивации на продолжение трудовых отношений между работниками и Обществом, а также повышения уровня лояльности работников, регулярные премиальные выплаты (квартальные и годовые премии) работникам, отработавшим весь оцениваемый период1 и уволившимся по собственной инициативе (по пункту 3 части первой статьи 77 ТК РФ) до момента издания приказа о выплате премии, регулярные премиальные выплаты (премии) не выплачиваются.

Выплаты квартальных премий производятся не позднее квартала, следующего за оцениваемым периодом, а выплата премии за год – не позднее 4-го месяца года, следующего за оцениваемым; в отдельных случаях допускается продление срока выплаты до конца 5-го месяца года, следующего за оцениваемым.

Выплата премий работникам подразделений, руководители которых своевременно предоставили итоги исполнения показателей премирования (в сроки, установленные извещением о сборе оценок за соответствующий отчетный период (не менее 5-ти рабочих дней)), производится в установленные сроки.

В особых случаях возможно выплата регулярной премии работника по итогам работы за оцениваемый период в меньшем размере. При этом выплата может составлять от 5% до 100% от целевого размера премии. К таким случаям относятся:

совершение прогула;

появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического опьянения, под воздействием токсических веществ;

дорожно-транспортное происшествие, произошедшее по вине работника, повлекшее за собой материальный ущерб для Общества или несчастный случай;

несоблюдение требований по охране труда и технике безопасности, повлекшее за собой тяжкие последствия или создавшее реальную угрозу жизни и здоровью работников;

наложение дисциплинарного взыскания;

несоответствие фактических результатов Бизнес-КПЭ/МВО заявленным результатам выполнения показателей премирования Бизнес – КПЭ/МВО.

Выплата регулярных премий производится в рамках утвержденного бюджета фонда оплаты труда МФ ОЦО ПАО »Ростелеком».

Работники МФ ОЦО могут быть дополнительно премированы посредством выплаты единовременной дополнительной (поощрительной) премии за достижение высоких производственных результатов и успешную реализацию проектов.

Условиями единовременного дополнительного премирования работников являются:

успешное завершение долгосрочного проекта, имеющего стратегическое значение для филиала/Общества;

выполнение работ и особо важных производственных заданий, направленных на повышение операционной эффективности филиала/ Общества.

Единовременное дополнительное премирование работников инициируется Директорами центром МФ ОЦО и производится на основании служебных записок о представлении работников к единовременному дополнительному премированию, направленных в адрес Председателя Комиссии по компенсациям МФ ОЦО.

Решение о выплате единовременной дополнительной премии принимается по рекомендации Комиссии по компенсациям МФ ОЦО, которая рассматривает предоставленные служебные записки на ежеквартальной основе (один раз в квартал), и утверждается Директором филиала МФ ОЦО. Рекомендации Комиссии по компенсациям формируются согласно утвержденному бюджету МФ ОЦО по соответствующей статье о единовременном премировании.

При определении индивидуального размера единовременной дополнительной премии работника руководители структурных подразделений руководствуются тем, что количество работников с максимальным размером единовременной дополнительной премии (три оклада) не может превышать 20% от общей численности работников, задействованных в реализации проектов или работ. Размеры премий остальных работников (80% от общего списка работников, задействованных в реализации вышеприведенных проектов или работ) ранжируются в соответствии с их вкладом в реализацию вышеприведенных проектов и/или работ.

При определении индивидуального размера единовременной дополнительной премии работника Директора Центров МФ ОЦО руководствуются величиной вклада в реализацию проектов и/или работ.

Итоговый процент исполнения Бизнес КПЭ/МВО / размер выплаты стимулирующего характера (регулярной премиальной выплаты) либо единовременной дополнительной (поощрительной) премии может быть определен Директором филиала МФ ОЦО.

Решение Директора филиала МФ ОЦО относительно изменения итогового размера выплаты стимулирующего характера (регулярной премиальной выплаты) либо единовременной дополнительной (поощрительной) премии доводится до работника в письменном виде в течение 10 рабочих дней с момента его принятия.

Расчет фактического размера регулярной премиальной выплаты с использованием плановой расчетной схемы осуществляется по результатам работы за соответствующий оцениваемый период и определяется по формуле:

, где

П – размер премии за оцениваемый период, руб.;

К – фактический размер премирования, зависящий от результата выполнения показателя Корпоративные КПЭ, руб.;

БП – фактический размер премирования, зависящий от результата выполнения работником показателей премирования Бизнес-КПЭ и МВО, руб;

Э – фактический размер премирования, зависящий от результата выполнения показателя Оценка личной эффективности, руб.

k1, k2 и k3 – вес соответствующего показателя премирования (Корпоративные КПЭ, Бизнес-КПЭ/МВО и Оценка личной эффективности) в размере регулярной премиальной выплаты (премии) в зависимости от грейда должности работника.

В случае отсутствия утвержденного Справочника типовых КПЭ/Карт КПЭ, работнику могут быть установлены индивидуальные цели в формате МВО, либо весь вес показателя «Выполнение Бизнес-КПЭ/МВО» (БП) в оцениваемом периоде перераспределяется на показатель «Оценка личной эффективности» (Э). В случае, если работнику не были установлены целевые значения Бизнес-КПЭ/МВО на соответствующий период, вес показателя «Выполнение Бизнес-КПЭ/МВО» (БП) в оцениваемом периоде также перераспределяется на показатель «Оценка личной эффективности» (Э).

В зависимости от грейда должности работнику устанавливаются веса показателей премирования (таблица 1). Кроме того, возможно установление персонифицированных целей в формате МВО с весом более 50% от общего веса Бизнес-КПЭ и МВО, установленного для данной категории работников в соответствии с таблицей 1.

 

Таблица 1 - Соотношение составляющих показателей премирования в регулярной премиальной выплате (премии) в зависимости от грейда должности

Грейд

Вес показателя премирования «Выполнение Корпоративных КПЭ» (К) в оцениваемом периоде, k1*

Вес показателя премирования «Выполнение Бизнес-КПЭ/МВО» (БП) в оцениваемом периоде, k2

Вес показателя премирования «Оценка личной эффективности» (Э) в оцениваемом периоде, k3

9

50%

40%

10%

8

50%

40%

10%

7

40%

50%

10%

6

30%

60%

10%

5

20%

70%

10%

4

20%

70%

10%

3

10%

80%

10%

2

10%

80%

10%

1

10%

80%

10%

 

Фактический размер регулярной премии, зависящей от результата выполнения показателя Корпоративные КПЭ, рассчитывается по формуле:

, где

Бразмер базы для начисления регулярной премии за соответствующий оцениваемый период, руб.;

Ц – целевой размер регулярной премиальной выплаты по отношению к базе премирования за соответствующий оцениваемый период, устанавливается Положением об оплате труда работников в зависимости от категории работника, %;

ВiКвес i-го показателя Корпоративных КПЭ, %;

ККПЭi – результат оценки i-го показателя Корпоративных КПЭ за соответствующий оцениваемый период (процент исполнения), %.

К базе по начислению премии, если иное не определено трудовым договором, относятся следующие виды выплат:

оклад, пропорционально отработанному в расчетном периоде времени (в рамках нормальной продолжительности рабочего времени для работника, включая работу в нерабочие праздничные и выходные дни по графику сменности);

доплата за совмещение профессий (должностей), за расширение зоны обслуживания, за увеличение объема работы, за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, пропорционально отработанному времени (в рамках нормальной продолжительности рабочего времени для работника).

В случае наличия в расчетном периоде служебных командировок, с целью расчета размеров премирования за время нахождения в командировке производится расчет оклада и расчет доплаты (при наличии таковой) за совмещение профессий (должностей), за расширение зоны обслуживания, за увеличение объема работы, за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, пропорционально длительности командировок в расчетном периоде. Рассчитанные таким образом суммы включаются в базу по начислению премии при расчете премии за оцениваемый период.

По итогам работы за 1,2,… или 11 календарных месяцев / 3, 6 или 9 месяцев:

если интегральная оценка фактического выполнения Корпоративных КПЭ за соответствующий оцениваемый период больше или равна 100%, регулярная премия, зависящая от выполнения Корпоративных КПЭ, за соответствующий оцениваемый период выплачивается в размере не более 100%;

если интегральная оценка фактического выполнения Корпоративных КПЭ за соответствующий оцениваемый период меньше 100% - регулярная премия, зависящая от выполнения Корпоративных КПЭ, за соответствующий расчетный период выплачивается в размере, рассчитанном с учетом интегральной оценки фактического выполнения Корпоративных КПЭ за соответствующий оцениваемый период.

По итогам работы за год регулярная премия, зависящая от выполнения Корпоративных КПЭ, выплачивается в размере, рассчитанном с учетом интегральной оценки фактического выполнения Корпоративных КПЭ за год.

Фактический размер регулярной премии, зависящий от результата выполнения показателей по Бизнес-КПЭ и МВО, с использованием плановой расчетной схемы определяется по формуле:

, где

Б – размер базы для начисления регулярной премии за соответствующий оцениваемый период, руб.;

Ц – целевой размер регулярной премиальной выплаты по отношению к базе премирования за соответствующий оцениваемый период, установленный в Положением об оплате труда работников, %;

ВiКПЭ – вес i-го показателя Бизнес-КПЭ в периоде оценки, установленного для конкретного работника, %;

ВiМВО – вес i-го показателя МВО в периоде оценки, установленного для конкретного работника, %;

КПЭi – результат оценки i-го Бизнес-КПЭ, %.

МВОi – результат оценки i-го МВО, %.

Фактический размер регулярной премии, зависящей от результата выполнения показателя Оценка личной эффективности, рассчитывается по формуле:

, где

Б – размер базы для начисления регулярной премии за соответствующий оцениваемый период, руб.;

Ц – целевой размер регулярной премиальной выплаты по отношению к базе премирования за соответствующий оцениваемый период, %;

О – итоговая Оценка личной эффективности деятельности работника его руководителем в оцениваемом периоде, %.

В случае невозможности расчета исполнения какого-либо из показателей премирования, по решению руководителя, отвечающего за постановку индивидуальных целей и целевых значений, данный показатель может быть временно до обеспечения возможности расчета такого показателя заменен на MBO с аналогичным или меньшим весом, либо же расчет интегрального исполнения показателей премирования может временно осуществляться на основе имеющихся показателей премирования с пропорциональным перераспределением весов имеющихся показателей.

 

Список использованных источников

1. Годовой отчет ПАО «Ростелеком» за 2016 г., утвержден Протоколом №19 от 15 мая 2017 года. https://www.rostelecom.ru/upload/protected/

iblock/ 300/AR_RT_2016_RU.pdf.

2. Социальный отчет ПАО «Ростелеком» за 2016 г., https://www.rostelecom.ru/upload/iblock/f35/SR_RT_2016_RUS.pdf.

 

 

 Уровень сверхдостижения (outstanding) – выдающийся уровень исполнения ключевого показателя эффективности, который превышает плановый уровень и устанавливается на этапе утверждения бюджета.

 

Яндекс цитирования