Обучение

Learning

Образование

Education

Исследования

Research

Комментарии

Commentaries

e-mail: info@lerc.ru
блог: lerc.livejournal.com

«Проблемы региональной экономики»

Ендовицкая Е.В.13.12.2017

Особенности и возможности мониторинга как процесса кадрового контроллинга

Современное понимание кадрового контроллинга связывает его с множеством управленческих процессов, прямо или опосредованно относящихся к сфере персонал-менеджмента [6;7;8]. Производственные организации АПК, особенно занятые переработкой сырья сельскохозяйственного происхождения, испытывают некоторый недостаток высококвалифицированных кадров; их постоянный отток из-за неустойчивости этого вида экономической деятельности; используемые в практике оценки персонала технологии ассемента не дают должного эффекта в силу ограниченности оцениваемых ею параметров индивидуумов. Поэтому возникает потребность в привлечении новых или обновлении имеющихся управленческих инструментов, позволяющих на основе «раннего опознавания» сформировать объем необходимой информации, обеспечивающей достоверность и релевантность принимаемых управленческих решений.

Проявившим себя в названном уникальном качестве считается управленческий мониторинг, получающий в современной практике организационного менеджмента все большее распространение [1;2;3;5].

Специалисты трактуют категорию «мониторинг» разноаспектно, позиционируя его относительно контроллинга в организациях неоднозначно. Наиболее часто встречаются следующие высказывания:

мониторинг (контроль), планирование, регулирование – это процессы контроллинга;

контроллинг – это непрерывный мониторинг деятельности организации;

мониторинг – это инструмент контроллинга;

мониторинг – это элемент контроллинга;

мониторинг – это промежуточный этап системы контроллинга между контролем и анализом;

мониторинг процессов организации – это задача контроллинга;

мониторинг состояния экономики организации – это функция контроллинга

Очевидна рассогласованность понимания мониторинга в контексте его взаимосвязи с контроллингом, поскольку он воспринимается как процесс, этап, задача, функция, инструмент, элемент системы последнего.

Несмотря на разнообразные подходы в изложении сущности мониторинга, многие его вопросы остаются незатронутыми или недостаточно раскрытыми. В большей степени это относится к кадровому контроллингу, относительно которого мониторинг в основном отождествляется с анализом, хотя аналитические процедуры являются отдельным и самостоятельным процессом менеджмента и контроллинга как его специфичной технологии.

Особый статус для производственной организации АПК имеет мониторинг кадров, который представляет собой сложную систему сбора, регистрации, хранения ключевых в явном или косвенном виде параметров изучаемого объекта (персонала организации) с вынесением обоснованного суждения о его поведении, состоянии, изменении всех или некоторых его элементов или свойств. На этом основании возможно делать обоснованные заключения о состоянии его деятельности (анализ), предупреждении нежелательных отклонений от нормального (контроль) и нормативного (аудит) курса.

Таким образом, процесс кадрового мониторинга, являясь начальной стадией кадрового контроллинга, наилучшим образом подходит для поставленных кадровым контроллингом целей – выявление возможностей развития персонала организации на основе реализации мотиваторов его креативности – являясь управленческим процессом социологического исследования в преобразованной форме фокус-группы. Подтверждением этого являются следующие его преимущества и возможности:

мониторинг как управленческий процесс адаптируется к изменениям тактики (инструментов) контроллинга кадров в соответствии с изменениями цели;

мониторинг как оперативная управленческая технология связывает принятие управленческих решений в процессах координации и регулирования в соответствии с состоянием управляемого объекта;

мониторинг как начальная стадия процесса контроллинга кадров выявляет и учитывает параметры совокупности взаимосвязанных факторов и условий;

мониторинг как элемент системы кадрового контроллинга стратегически увязывается с достижением генеральной цели организационного развития.

В результате мониторинг представляет собой сложную и многоступенчатую управленческую структуру наблюдения в системе кадрового контроллинга так, как это показано на рисунке 1.

В свою очередь «наблюдение» может нести в себе разноплановую и разновалентную нагрузку трудовых функций и действий контроллинга, его осуществляющего. В кадровом контроллинге в ходе этого процесса происходит наблюдение за факторами внешней и внутренней постоянно меняющейся среды, их накоплением и трансформацией в условия, которые предопределяют особенности управления персоналом организации с последующей оценкой его кадровой составляющей как креативного капитала экономической деятельности. Иначе говоря, мониторинг становится динамическим превентивным процессом наблюдения за состоянием и движением главного ресурса любой организации – человеческого потенциала в его созидательных представителях – кадрах.

 

Рисунок 1 – Структура процесса кадрового мониторинга

 

Кадровому мониторингу присущи также неотъемлемые качества, на основе которых он как процесс реализует свои возможности:

непрерывность,

регулярность,

системность,

постоянство,

адаптивность,

комплексность.

В совокупности эти качества обеспечивают обоснованность результатов мониторинга кадров, то есть минимизацию рисков получения неадекватных выводов.

Учитывая возможности мониторинга, его предназначение превращать разрозненные данные в релевантную информацию о кадровой составляющей персонала производственной организации необходимо признать этот процесс кадрового контроллинга проактивной управленческой технологией.

 

Список использованных источников

  1. Бабурин А. Технология управленческого мониторинга / А.Бабурин; Ю.Грызенкова // Кадровик. Кадровый менеджмент [Электронный ресурс]:http: hr-portal.ru/print/73965

  2. Болквадзе И.Р. Концепция системы мониторинга экономического состояния промышленного предприятия / И.Р. Болквадзе [Электронный ресурс]: http://www.cfin.ru/bandurin/article/sbrnos/03.shtml

  3. Воронова Э.Б. Исследование тенденций развития социально-экономических систем на основе предикативного мониторинга / Э.Б. Воронова, И.А. Кислухина // Управление экономическими системами. – 2012. - №2. – С.43-57.

  4. Киричек К Модель мониторинга сроков и расходов при реализации строительного проекта / К. Киричек, А. Мицкевич // Экономика и жизнь. Корпоративные стратегии. – 2013. - №4. – С.6-7.

  5. Лившиц А.С. Управленческие решения: учебное пособие / А.С. Лившиц. – М.: КНОРУС; 2015. – 244с.

  6. Синявец Т.Д. Теоретико-методологические основы контроллинга системы управления персоналом: монография / Т.Д. Синявец Омский гос.ин-т сервиса. – Новосибирск: Изд-во СО РАН, 2014. – 372с.

  7. Совик Л.Е. Бизнес-мониторинг в промышленных организациях: монография / Л.Е. Совик. – Воронеж, 2013. – 264с.

  8. Тимощук Н.А. Контроллинг персонала. Сущность и развитие / Н.А. Тимощук // Вестник СамТУ. – 2014. - №8(119). – С. 222-227.

 

 

Яндекс цитирования