Обучение

Learning

Образование

Education

Исследования

Research

Комментарии

Commentaries

e-mail: info@lerc.ru
блог: lerc.livejournal.com

«Проблемы региональной экономики»

Вестник №6

16.10.2016

Корчагин Ю.А.

РЕГИОН ДЕГРАДИРУЕТ И ЭКОНОМИЧЕСКИ, И НРАВСТВЕННО

16.10.2016

Логунов В.Н.

ВЛИЯНИЕ ИНВЕСТИЦИЙ РАЗЛИЧНЫХ ФОРМ СОБСТВЕННОСТИ НА ВАЛОВОЙ РЕГИОНАЛЬНЫЙ ПРОДУКТ

16.10.2016

Корчагин Ю.А.

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ КАК АНАЛОГ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОЙ ЭНЕРГИИ И ЭНТРОПИИ

16.10.2016

Рисин И.Е., Харитон С.В

ИНВЕСТИЦИОННАЯ АКТИВНОСТЬ РЕГИОНОВ: ДИНАМИКА И РЕЗУЛЬТАТЫ

16.10.2016

Богомолова И.П., Шатохина Н.М., Майраслова Е.В.

ИЗУЧЕНИЕ РЕГИОНАЛЬНОГО РЫНКА СБЫТА ШОКОЛАДНЫХ ИЗДЕЛИЙ

16.10.2016

Смарчкова Л.В., Самойлов В.М.

РОЛЬ И МЕСТО КОНТРОЛЛИНГА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ

16.10.2016

Саликов Ю.А., Зенин А.А., Фомичев С.Н

АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ НАПРАВЛЕНИЙУПРАВЛЕНЧЕСКОГО КОНСАЛТИНГА

16.10.2016

Мартынов Ю.И., Мартынов П.Ю.

НА НОВЫЕ ПОЗИЦИИ В РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ

16.10.2016

Богомолова И.П., Жуков А.И., Ремизов Д.Г.

АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ ЦЕН НА РЫНКЕ ХЛЕБОПРОДУКТОВ

16.10.2016

Саликов Ю.А, Брагина М.В.

ИНСТРУМЕНТЫ ЭФФЕКТИВНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ С ДЕЛОВОЙ СРЕДОЙ

16.10.2016

Саликов Ю. А., Кудрявцева С. В., Елфимова Е. Н.

КОНСАЛТИНГ В ОБЛАСТИ МОТИВАЦИИ И ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

16.10.2016

Богомолова И.П., Ремизов Д.Г., Жуков А.И.

ОЦЕНКА ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПОТЕНЦИАЛА МУКОМОЛЬНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

16.10.2016

Околелых И.В.

ДИНАМИКА И ПЕРСПЕКТИВЫ ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ПРЕДПРИЯТИЙ РЕГИОНА РАБОЧЕЙ СИЛОЙ

16.10.2016

Богомолова И.П., Федотова И.П., Бобенкова В.В.

ОСОБЕННОСТИ СОВРЕМЕННОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

16.10.2016

Саликов Ю.А., Зенин А.А., Фомичев С.Н

АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ НАПРАВЛЕНИЙ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО КОНСАЛТИНГА

16.10.2016

Богомолова И.П., Сапронова Л.М.

ДИАГНОСТИКА И ОСОБЕННОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ

16.10.2016

Меделяева З.П.

О НЕКОТОРЫХ ПРОБЛЕМАХ ЭКОНОМИКИ СЕЛА

16.10.2016

Корчагин Ю.А., Хаустов А. В.

О НЕКОТОРЫХ АКТУАЛЬНЫХ ПРОБЛЕМАХ РЕГИОНОВ

16.10.2016

Табачникова М.Б

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ КОНЦЕПЦИИ ЭВОЛЮЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ СИСТЕМ

16.10.2016

Горбунов В.Г., Постникова И.М.

РАЗРАБОТКА МОДЕЛИ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ ДЛЯ ОЦЕНКИ СЛОЖНЫХ ПРОЕКТОВ

Короткова Е.А.16.10.2016

МЕТОДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

 

Короткова Е.А.

Методы  стимулирования  труда

Одним из факторов успешного развития предприятий в современных экономических условиях является построение эффективной системы стимулирования труда. Она интегрирует хорошо продуманные и неукоснительно используемые формы и методы повышения трудовой активности персонала, которые по своему характеру подразделяются на две тесно связанные между собой группы экономических (материальных) и психологических стимулов.

Методами стимулирования труда, учитывающими экономические (материальные) факторы, могут быть:

- заработная плата, которая является главным стимулирующим фактором. Система оплаты работников предприятий (организаций) представляет собой комплекс, включающий в себя тарифную систему, оклады, различные формы заработной платы. Системы оплаты работников базируются на нескольких основаниях: уровне профессиональной квалификации, выслуге лет, объеме выполняемых работ, сложности функций и мере ответственности, времени выполнения работы, продолжительности операций и др. Основной задачей гарантированной части заработной платы, как и любой другой системы вознаграждения, является создание у работников уверенности и чувства защищенности. Необходимо, чтобы работники сосредотачивались на выполнении стоящих перед ними задач, не отвлекаясь на то, как прокормить и одеть семью, обеспечить крышу над головой. При этом важным моментом является то, что заработная плата работников не должна ограничиваться максимальными пределами, что становится мощным стимулом повышения заинтересованности работников в эффективной работе.

- привязка материального вознаграждения к результатам труда. Этот метод особенно актуален тогда, когда сотрудники зарабатывают большую часть денег на основном месте работе. Для этого необходимо выработать такое соотношение базовой и переменной составляющих заработной платы, которое бы максимально стимулировало сотрудников к получению прибыли, но в то же время не вызывало бы опасений получения низкого вознаграждения. При этом поставленные задачи должны быть по силам сотрудникам, так как слишком высокие ожидания от них снижают мотивацию к труду. Усиление связи оплаты  сотрудников с конечными результатами должно стать основной мерой, направленной на повышение эффективности труда;

- периодическое премирование сотрудников. Оно должно осуществляться по результатам промежуточных оценок деятельности сотрудников по различным критериям: эффективность работы, трудовая дисциплина, привлечение клиентов, отзывы клиентов, внесение предложений, освоение новых навыков и другим;

- надбавки за квалификацию. Эти надбавки должны выплачиваться сотрудникам, показавшим более высокую квалификацию по сравнению с другими в результате аттестации или после прохождения курса обучения. Таким образом, может стимулироваться профессиональное самосовершенствование сотрудников;

- помимо социальных льгот, гарантируемых законодательством, желательно предоставлять сотрудникам внутрифирменные льготы, такие как оплата проезда, питания (возможно частичная), надбавки за стаж работы, выплаты при выходе на пенсию, путевки в дом отдыха, подарок ко дню рождения и другие;

-   единовременные пособия. Эффективным стимулом может являться предоставление работникам материальной помощи в виде различных единовременных пособий - на жилье, некоторые виды коммунальных услуг, питание, одежду, транспорт, культурные и медицинские нужды. Эти пособия должны носить разовый характер и выплачиваться лишь в исключительных случаях, т.е. являться, по сути, своеобразной благотворительной помощью;

-   участие в прибыли предприятия. Работникам крупных предприятий может быть предоставлено право участия в прибылях компании путем приобретения ее акций. Обладая даже незначительным числом акций «своей» компании, работники чувствуют себя причастными к результатам ее деятельности.

Методами стимулирования труда, учитывающими психологические факторы, могут быть:

- формирование и развитие корпоративного духа и философии организации. Существование миссии организации и вообще развитой корпоративной культуры положительно отражается на деятельности организации. Поэтому для крупных предприятий рекомендуется разработка кредо организации и ознакомление с ним сотрудников с помощью различных способов внутрифирменной пропаганды Важно также обеспечить наличие обратной связи, что позволит руководству лучше понимать и учитывать интересы сотрудников предприятия;

- общественное признание личного труда. Этот метод нематериального стимулирования тесно связан с предыдущим.  Сотрудник должен знать, что организация, в которой он работает, делает полезную для общества работу и выполняет ее наилучшим образом. Благодаря этому укрепляется чувство полезности его работы, растет уважение к себе, что в свою очередь ведет к повышению производительности труда;

- совершенствование организации труда путем расширения объема и обогащения содержания работы. Этому способствует самостоятельность в планировании и выполнении работы, определении режима работы и участие в принятии решений. Другими словами, часть ответственности переносится на нижние уровни управления. Эта мера может являться элементом перехода от авторитарного стиля руководства к так называемому корпоративному управлению;

- разработка и соблюдение режима труда и отдыха, правил гигиены труда. Здесь имеется в виду создание такой материальной среды, которая бы наилучшим образом отражалась на физической, интеллектуальной и психической трудоспособности человека. Например, введение в штат (или периодическое приглашение) психолога-консультанта способствовало бы предотвращению и разрешению межличностных конфликтов, а также личных проблем сотрудников;

-   возможность профессионального роста и уверенность в будущем. Для того, чтобы сотрудник в полной мере мог реализовать свой трудовой потенциал, необходимо:

а) создавать условия для повышения профессионально-квалификационного уровня и обеспечивать постоянное обновление знаний и совершенствование навыков (всевозможные курсы, тренинги и т.п.);

б) назначение на новую должность должно быть связано с плановым повышением квалификации и переподготовкой;

в) продвижение по службе должно осуществляться в результате признания профессиональных успехов сотрудника в глазах коллектива;

- развитие дружеских отношений в коллективе. Такие отношения, которые позитивно влияют на эффективность деятельности, формируются, когда место каждого сотрудника в организации определяется исключительно по его способностям и результатам труда, когда нет сильного разграничения на иерархической лестнице, то есть действия на каждой ступени подчиняются общей цели, когда развито чувство принадлежности к первичному трудовому коллективу (совместное проведение досуга, взаимопомощь на работе и т.д.) и вообще организации;

- правовая защищенность сотрудников. Руководство организации должно давать своим сотрудникам гарантии, что все дела с ними будут вестись в соответствии с законом, что сотрудник, выступивший с критикой, не будет подвергнут гонениям, что администрация не будет собирать информацию о поведении сотрудника за пределами организации и о жизни членов его семьи.

Обобщая практический опыт различных организаций в области стимулирования труда, можно считать, что при успешном применении методов стимулирования ожидается:

- увеличение прибыли;

- улучшение качества продукции;

- более творческая работа сотрудников и активность по внедрению новых приемов, техники и технологии;

- повышенный приток сотрудников;

- повышенное использование трудового потенциала;

- более сильная сплоченность и солидарность сотрудников;

- уменьшение текучести кадров;

- улучшение репутации организации.

В заключение следует отметить, что недооценка важности понимания мотивации поведения человека во всех сферах существования и стимулирования труда персонала может привести к жизненным неудачам, как отдельных личностей, так и целых организаций. И наоборот, постоянно спрашивая себя, зачем так, а не иначе поступает данный человек, стараясь найти наиболее эффективные стимулы к труду, можно добиться огромных успехов.

 

Яндекс цитирования