Обучение

Learning

Образование

Education

Исследования

Research

Комментарии

Commentaries

e-mail: info@lerc.ru
блог: lerc.livejournal.com

«Проблемы региональной экономики»

Вестник №8

16.10.2016

Логунов В.Н

ПРИНЦИП РАЗНООБРАЗИЯ В ПОТРЕБИТЕЛЬСКОМ ВЫБОРЕ

16.10.2016

Корчагин Ю.А.

РЕГИОНАЛЬНЫЕ ИНФОРМАЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ

16.10.2016

Рисин И.Е., Харитон С.В.

ПЕРСПЕКТИВНЫЕ ФОРМЫ И ИНСТРУМЕНТЫ РАЗВИТИЯ ИНВЕСТИЦИОННОГО ПРОЦЕССА В РЕГИОНЕ

16.10.2016

Безрукова Т.Л., Сибиряткина И.В., Костенко В.А

АНТИКРИЗИСНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ В УСЛОВИЯХ НЕУСТОЙЧИВОГО СОСТОЯНИЯ ХОЗЯЙСТВУЮЩЕГО СУБЪЕКТА

16.10.2016

Богомолова И.П., Кичигин А.Е

АНАЛИЗ СТАНОВЛЕНИЯ И РАЗВИТИЯ РОССИЙСКОГО РЫНКА КРЕПКОАЛКОГОЛЬНОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ

16.10.2016

Корчагин Ю.А., Корчагин В.Ю.

ИНФОРМАЦИЯ И ГРАЖДАНСКОЕ ОБЩЕСТВО

16.10.2016

Полозова А.Н., Горковенко Е.В.

ОСОБЕННОСТИ ОЦЕНКИ И АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В КОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

16.10.2016

Богомолова И.П., Колесов С.А.

СОВРЕМЕННЫЙ МОНИТОРИНГ ХЛЕБОПРОДУКТОВОЙ ОТРАСЛИ В КОНТЕКСТЕ ПАРИТЕТНОСТИ ЦЕНООБРАЗОВАНИЯ

16.10.2016

Ю.А. Корчагин, Хаустов А.В.

ИНФОРМАЦИОННАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ, СУЩНОСТЬ И ЕЕ РОЛЬ В ЭКОНОМИКЕ

16.10.2016

Сысоев Д.В., Филонов Н.Г.

ПРОБЛЕМНЫЕ ВОПРОСЫ И ПРИНЦИПЫ СОЗДАНИЯ ИНФОРМАЦИОННОГО ПРОСТРАНСТВА

16.10.2016

Богомолова И.П., Кривенко Е. И., Василенко И. Н.

МАРКЕТИНГОВЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ РЕГИОНАЛЬНОГО РЫНКА ВИНА И КОНЬЯКА НА ПРИМЕРЕ ЗАО «РОССОШАНСКИЙ ТОРГ»

16.10.2016

Корчагин Ю.А., Корчагин В. Ю., Хаустов А. В.

ДОСТУПНОСТЬ ИНФОРМАЦИИ И РАЗВИТИЕ ЭКОНОМИКИ

16.10.2016

Богомолова И.П., Кичигин И.П.

ВЛИЯНИЕ ЭКСПОРТА РУССКОЙ ВОДКИ НА КАЧЕСТВО ПРОИЗВОДИМЫХ В РОССИИ КРЕПКИХ АЛКОГОЛЬНЫХ НАПИТКОВ

16.10.2016

Саликов Ю.А., Шереметова О.Г

ГЕНДЕРНЫЕ ОСОБЕННОСТИ СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ

16.10.2016

Мартынов Ю.И

ИЗМЕНЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА

16.10.2016

Полозова А.Н., Лохманова И.С.

АЛГОРИТМ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ РАЗВИТИЕМ

16.10.2016

Безрукова Т.Л., Лещева О.Е.

ИСТОРИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА В РОССИИ

16.10.2016

Богатиков В.М., Лесных Р.А., Безруков Б.А., Сибиряткин С.В.

ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИНВЕСТИЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

16.10.2016

Саликов Ю.А., Елфимова Е.Н.

ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ

16.10.2016

Сушкова В.В., Штондин А.А., Сластенко В.С.

РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ ВЫЖИВАНИЯ С ЦЕЛЬЮ УЛУЧШЕНИЯ ФИНАНСОВОГО СОСТОЯНИЯ ПРЕДПРИЯТИЙ ЛЕСНОГО КОМПЛЕКСА

Полозова А.Н., Горковенко Е.В.16.10.2016

ОСОБЕННОСТИ ОЦЕНКИ И АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В КОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

 

Полозова А.Н., Горковенко Е.В.

 

ОСОБЕННОСТИ ОЦЕНКИ И АТТЕСТАЦИИ

ПЕРСОНАЛА В КОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

 

В персонал-менеджменте коммерческой организации важным направлением кадровой политики следует считать обеспечение бизнес-деятельности персоналом высокого качества и, в частности, подбор и отбор кадров. Важность этого направления следует из того, что персонал может, как инициировать успех в бизнесе, так и препятствовать увеличению дохода.

Общепринятой считается схема найма, в которой предусмотрены требования: последовательные процедуры отбора и подбора специалистов, при этом процедура отбора производится с учетом требований должности, а процедура подбора - требований человека, обладающего определенными личностными качествами; преимущественное использование кадрового резерва организации.

В практике современного персонал-менеджмента имеют место неиспользованные возможности, связанные с регламентацией управленческой деятельности. Наглядно это проявляется в несостыкованности документальных схем, дублировании потоков регламентов, несовпадение подходов к пониманию их значимости.

Регламентация процессов деятельности персонала нами рассматривается как установление совокупности регламентов (правил, норм, стандартов) отдельных составляющих бизнес-деятельности в управлении персоналом. Ими должен определяться порядок деятельности каждого работника и всего коллектива.

Важнейшим направлением регламентации в коммерческих организациях является оценка и аттестация персонала. Аттестация является самостоятельной формой оценки, хотя в отечественной практике она отождествлена с оценкой персонала.

Мы различаем эти понятия следующим образом. В понятие «оценка» вкладывается содержание целей, задач и процедур. В понятие «аттестация» входят юридически определенный порядок оценки сотрудников, правовое средство изменения условий трудового договора, норма для определения соответствия занимаемой сотрудником должности и решение вопроса о присвоении ему квалификационного уровня, а также обязательность прохождения периодической проверки квалификации каждым сотрудником.

Исходя из такого понимания рассматриваемых сторон регламентации труда персонала, мы считаем актуальным использование их как тандем «оценка - аттестация». В этом случае мы видим возможности использования комплексной процедуры, направленной на выявление перспектив более полного использования потенциала сотрудников и мотивирования их к более эффективной работе. Снимаются традиционные «тернии» в работе с персоналом, когда оценка без аттестации сотрудника является малопродуктивной, а аттестация без оценки чревата конфликтностью.

Включение тандема «оценка - аттестация» в практику кадровой службы коммерческой организации перестраивает ее деятельность. Появляются новые направления, существенно расширяются рамки управленческой деятельности, усиливается взаимопроникновение различных направлений работы, усиливается роль оценки - аттестации в работе с персоналом. На рисунке 1 это показано более подробно.

Оценка - аттестация способна быть системообразующим фактором работы с персоналом, так как в этом случае увязываются в комплекс основные направления персонал-менеджмента, что видно из схемы на рисунке 1. В этом комплексе есть место мониторингу персонала, содержащему в себе все важные стороны качественной и количественной его оценки, в том числе отслеживание квалификационного соответствия и риска недоиспользования потенциала персонала - как менеджеров, так и рабочих основного и вспомогательного производства.

Индикатором оценки персонала может стать профессиональный стандарт, который должен использоваться для выявления соответствия работника занимаемому, или предполагаемому к занятию, рабочему месту (должности). Поэтому по многим позициям профессиональный стандарт должен согласовываться с должностными инструкциями и быть способом оценки профессионального, психофизического и социального потенциала персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1. Место оценки - аттестации в персонал-менеджменте  коммерческой

организации

 

Яндекс цитирования