Обучение

Learning

Образование

Education

Исследования

Research

Комментарии

Commentaries

e-mail: info@lerc.ru
блог: lerc.livejournal.com

«Проблемы региональной экономики»

Вестник №8

16.10.2016

Логунов В.Н

ПРИНЦИП РАЗНООБРАЗИЯ В ПОТРЕБИТЕЛЬСКОМ ВЫБОРЕ

16.10.2016

Корчагин Ю.А.

РЕГИОНАЛЬНЫЕ ИНФОРМАЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ

16.10.2016

Рисин И.Е., Харитон С.В.

ПЕРСПЕКТИВНЫЕ ФОРМЫ И ИНСТРУМЕНТЫ РАЗВИТИЯ ИНВЕСТИЦИОННОГО ПРОЦЕССА В РЕГИОНЕ

16.10.2016

Безрукова Т.Л., Сибиряткина И.В., Костенко В.А

АНТИКРИЗИСНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ В УСЛОВИЯХ НЕУСТОЙЧИВОГО СОСТОЯНИЯ ХОЗЯЙСТВУЮЩЕГО СУБЪЕКТА

16.10.2016

Богомолова И.П., Кичигин А.Е

АНАЛИЗ СТАНОВЛЕНИЯ И РАЗВИТИЯ РОССИЙСКОГО РЫНКА КРЕПКОАЛКОГОЛЬНОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ

16.10.2016

Корчагин Ю.А., Корчагин В.Ю.

ИНФОРМАЦИЯ И ГРАЖДАНСКОЕ ОБЩЕСТВО

16.10.2016

Полозова А.Н., Горковенко Е.В.

ОСОБЕННОСТИ ОЦЕНКИ И АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В КОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

16.10.2016

Богомолова И.П., Колесов С.А.

СОВРЕМЕННЫЙ МОНИТОРИНГ ХЛЕБОПРОДУКТОВОЙ ОТРАСЛИ В КОНТЕКСТЕ ПАРИТЕТНОСТИ ЦЕНООБРАЗОВАНИЯ

16.10.2016

Ю.А. Корчагин, Хаустов А.В.

ИНФОРМАЦИОННАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ, СУЩНОСТЬ И ЕЕ РОЛЬ В ЭКОНОМИКЕ

16.10.2016

Сысоев Д.В., Филонов Н.Г.

ПРОБЛЕМНЫЕ ВОПРОСЫ И ПРИНЦИПЫ СОЗДАНИЯ ИНФОРМАЦИОННОГО ПРОСТРАНСТВА

16.10.2016

Богомолова И.П., Кривенко Е. И., Василенко И. Н.

МАРКЕТИНГОВЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ РЕГИОНАЛЬНОГО РЫНКА ВИНА И КОНЬЯКА НА ПРИМЕРЕ ЗАО «РОССОШАНСКИЙ ТОРГ»

16.10.2016

Корчагин Ю.А., Корчагин В. Ю., Хаустов А. В.

ДОСТУПНОСТЬ ИНФОРМАЦИИ И РАЗВИТИЕ ЭКОНОМИКИ

16.10.2016

Богомолова И.П., Кичигин И.П.

ВЛИЯНИЕ ЭКСПОРТА РУССКОЙ ВОДКИ НА КАЧЕСТВО ПРОИЗВОДИМЫХ В РОССИИ КРЕПКИХ АЛКОГОЛЬНЫХ НАПИТКОВ

16.10.2016

Саликов Ю.А., Шереметова О.Г

ГЕНДЕРНЫЕ ОСОБЕННОСТИ СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ

16.10.2016

Мартынов Ю.И

ИЗМЕНЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА

16.10.2016

Полозова А.Н., Лохманова И.С.

АЛГОРИТМ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ РАЗВИТИЕМ

16.10.2016

Безрукова Т.Л., Лещева О.Е.

ИСТОРИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА В РОССИИ

16.10.2016

Богатиков В.М., Лесных Р.А., Безруков Б.А., Сибиряткин С.В.

ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИНВЕСТИЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

16.10.2016

Саликов Ю.А., Елфимова Е.Н.

ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ

16.10.2016

Сушкова В.В., Штондин А.А., Сластенко В.С.

РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ ВЫЖИВАНИЯ С ЦЕЛЬЮ УЛУЧШЕНИЯ ФИНАНСОВОГО СОСТОЯНИЯ ПРЕДПРИЯТИЙ ЛЕСНОГО КОМПЛЕКСА

Мартынов Ю.И16.10.2016

ИЗМЕНЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА

 

Мартынов Ю.И.

 

ИЗМЕНЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА

 

Особенности деятельности современных предприятий в новых условиях окружающей среды и стоящие перед ним цели постоянно выдвигают новые требования к сотрудникам. Кадровый потенциал организации - это важнейший стратегический фактор, определяющий ее успех и достижение целей, поэтому повышение квалификации сотрудников является одним из важнейших факторов успешной деятельности организации.

Для эффективного осуществления задач организации требуются наиболее пригодные для этого сотрудники, которых необходимо постоянно развивать.

Развитие сотрудников стоит на первом плане, и для этого осуществляется:

  • распространение знаний и передового опыта;
  • обучение молодых и квалифицированных сотрудников;
  • осознание руководящим персоналом важности развития сотрудников.

ГОСТ Р ИСО 9001-2001 п.п. 6.2 «Системы менеджмента качества. Требования» определяет используемые понятия следующим образом.

Обучение - процесс формирования у сотрудников умений, знаний и навыков, требующихся для их результативной и эффективной профессиональной деятельности.

Повышение квалификации - обучение после получения сотрудниками основного образования, направленное на последовательное поддержание и совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников.

Компетенция - совокупность ключевых знаний, умений, навыков, качеств, требуемых для определенной должности.

Компетентность - выраженная способность применять свои знания и умения.

Развитие - это необратимое закономерное изменение материи и сознания.

Развитие приобретает следующие формы:

1) эволюционное развитие - постепенное, количественное и качественное изменение;

2) революционное - скачкообразный переход от одного состояния к другому, либо скачкообразное изменение сознания, без соответствующего изменения базиса.

Выделяют прогрессивное и регрессивное развитие.

Прогрессивное - это переход от низшего к высшему, от менее к более совершенному, а регрессивное - наоборот, это деградация - понижение уровня знаний, возвращение к уже пройденным формам, структурам.

Прогресс и регресс тесно связаны между собой и составляют диалектическое единство.

Развитие персонала обусловлено следующими факторами:

  • изменениями внешней среды;
  • изменениями во внутренней среде (технология, оборудование и др.);
  • потребностями и интересами человека и общества;
  • старением и износом материальных элементов, в том числе производственных сил, технологий;
  • изменением экологии - загрязнение и очищение окружающей среды;'
  • техническим прогрессом;
  • состоянием мировой цивилизации.

Развитие персонала направлено на изменение. Большинство из нас воспринимают изменения в качестве выбивающих из привычной колеи и заставляющих отказаться от комфортного образа жизни. Одна из самых больших трудностей - справиться с людским недоверием. Дать им понять, что они тоже выиграют от этого.

Многие не приемлют изменения, однако те всегда сопровождают нас. Многими зона комфорта воспринимается как пространство стабильности, безопасности и инертности, но в реальности - это состояние ума. Чувство дискомфорта, испытываемое нами при осуществлении изменений - признак того, что мы продвигаемся вперед.

Ключевой фактор успеха при реализации изменений - способность дать людям представление о конечной цели. Затем придется дело иметь с четырьмя областями опыта: мыслями, чувствами, эмоциями и окружающей средой. Важно понять, что каждая из них взаимодействует с другими: ситуация накладывает отпечаток на поведение, которое воздействует на мысли, в свою очередь влияющие на наши чувства, и т.д.

Необходимо осознать , что перемены даются людям с трудом и что они только тогда смогут справится с перестройкой, когда возводят все четыре угла «дома изменений». Если же что-то останется недостроенным, все может неожиданно развалиться.

Мы должны определиться с результатами или целями относительно каждого из четырех углов изменений. Существует четыре фактора, которые содействуют включенности в проведение целенаправленных изменений.

1. Недовольство настоящим. Если мы удовлетворены тем, что есть, то зачем изменения? Нам нужно добиться, чтобы появилось желание перемен, возросло недовольство настоящим положением дел. Составляющие данного процесса:

а) неосуществленные мечты;

б) самопроверка или обратная связь, предоставленная другими;

в) осознание упущенных возможностей.

2. Представление о будущем. Если нас не вдохновляет картина будущего, мы вряд ли станем прилагать усилия к тому, чтобы что-то изменить. Нужно одновременно и широкое видение, которое направляло бы нас, и конкретные промежуточные цели. Составляющие данного процесса:

а) широкое видение;

б) конкретные цели;

в) вдохновляющее, мотивационное представление о будущем, основанное на ценностях и убеждениях, которые согласуются с нашим «Я»

Необходимы навыки для достижения нашей цели. Здесь «навыки» означают одновременно и навыки, и знания, и умения. Составляющие данного процесса:

а) повышение мотивации;

б) формирование плана действий: начало действий - продолжение действий, в том числе помнить направление куда идти, отслеживать весь процесс, изменение того, что не срабатывает, празднование успеха;

в) понимание процесса изменений

3. Постоянное и целенаправленное продвижение к нашим целям. Необходимо отслеживать и оценивать процесс во времени, а не просто думать о намеченных действиях.

 Модели изменений задают схему действий. Психологи Сиднейского университета установили наиболее популярные модели с позиции понимания сути изменений:

Теория поля Курта Левина (1947);

Транзиционная (транзиция - процесс, постепенная, психологическая переориентация) модель изменения Бриджеса (1986);

Транстеоретическая модель изменения Прохазки и ДиКлементе (1982).

Курт Левин считал, что поведение человека связано не только с его личностными характеристиками, но и его социальным окружением. Основные положения этой модели:

- состояние ситуации, обычно предпочитают состояние равновесия (тело в состоянии покоя, когда все силы воздействуют на него одинаково);

- изменения возможны только в том случае, когда движущие силы нарастают (например, новый персонал, смена рынка, новая технология) или когда сдерживающие силы (например, страх отдельного человека перед неудачей, инерция организации) уменьшаются. Если не удается увеличить сдерживающие силы, то надо постараться ослабить сдерживающие (закон самосохранения);

- изменения происходят, когда нарушается равновесие между движущими и сдерживающими силами;

- за изменениями следует status quo.

Для того, чтобы воспользоваться этой моделью надо:

- провести ревизию всех сил;

- разбить сложные ситуации на составные части;

- иметь простой план действий;

- пытаться зафиксировать новую ситуацию и институционализировать ее.

Транзиционная модель изменения Бриджеса помогает понять перемены, вызывающие много эмоций. Она напоминает, что все изменения сопряжены с потерей чего-либо, даже если они ведут к лучшему. Изменение - событие внешнее, а переход от одного состояния к другому - это эмоциональное или психологическое переживание. Согласно этой модели изменений, все они, даже от плохого к хорошему начинается с окончания чего-либо. При любом виде изменения вы что-то теряете.

Стадии модели изменения разработали психологи Джеймс Прохазка и Карло Де Клементе. Модель представляют в виде диаграммы, имеющей вид процесса, в котором наши действия выступают частью цикла. Вход в модель - стадия подготовки - стадия действий - стадия поддержания - выход и новые способы поведения становятся частью нашей личности и нашей повседневной жизни - рецидив, когда вы перестаете совершать те действия , благодаря которым осуществляются изменения.

 Если же открыто пытаться преодолеть сопротивление человека, который не высказывает желания продвигаться, то можно вынудить его защищать свою позицию. Однако иногда у нас нет времени ждать, пока люди будут готовы к реализации действий, тем более, если он и не видит необходимости что-либо менять или даже еще в принципе не думали об изменениях.

 Преимущество этих моделей в том, что они задают структуру всей последующей работы для менеджера с людьми.

 

Литература:

1. Березняк Г.А., Саликов Ю.А., Мартынов Ю.И.- Основы теории и практики управления персоналом организации. Учебно-методическое пособие. ВЭПИ, ВГТА,  ОАО «Минудобрения»,  Воронеж 2005

2. Э.Грант, Дж. Грин. Коучинг принятия решений. - СПб.: Питер, 2005

3. ГОСТ Р ИСО 9001-2001 п.п. 6.2 «Системы менеджмента качества. Требования»

 

Яндекс цитирования