Обучение ○ Образование ○ Исследования ○ Комментарии

Learning ○ Education ○ Research ○ Commentaries

e-mail: info@lerc.ru

«Проблемы региональной экономики»

Вестник №9

16.10.2016

Корчагин Ю.А.

ИНФОРМАЦИОННЫЙ ТЕРРОРИЗМ

16.10.2016

Рисин И.Е., Шахов О.Ф.

ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОГРАММНО-ЦЕЛЕВОГО УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ МУНИЦИПАЛЬНЫХ ОБРАЗОВАНИЙ

16.10.2016

Хорев А.И., Артеменко В.Б., Платонова И.В.

ПРОЦЕДУРА ФОРМИРОВАНИЯ ИННОВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА ПРЕДПРИЯТИЯ

16.10.2016

Богомолова И.П., Конова О.Ю.

ВЛИЯНИЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ПОЛИТИКИ НА РАЗВИТИЕ МАЛОГО БИЗНЕСА.

16.10.2016

Корчагин Ю.А.

БЕЗОПАСНОСТЬ ГРАЖДАН И ЭКОНОМИКА РЕГИОНОВ

16.10.2016

Саликов Ю.А.

АНАЛИЗ ФУНКЦИОНАЛЬНОГО СОСТАВА СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖМЕНТА

16.10.2016

Безрукова Т.Л., Морковина С.С., Чуксина Е.Ю., Безруков Б.А.

УПРАВЛЕНИЕ ФИНАНСОВЫМ СОСТОЯНИЕМ ПРЕДПРИЯТИЙ, ФУНКЦИОНИРУЮЩИХ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ

16.10.2016

Кущ С.А., Костенко В.Л., Радченко А.В.

ФАКТОРНЫЙ АНАЛИЗ ОБОРАЧИВАЕМОСТИ ОБОРОТНЫХ СРЕДСТВ НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЯ ЛЕСНОГО КОМПЛЕКСА

16.10.2016

Безрукова Т.Л., Катеринич А.М., Лесных Р.А.

К ВОПРОСУ О ПРИМЕНЕНИИ CRM-ТЕХНОЛОГИЙ В СБЫТОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

16.10.2016

Корчагин Ю.А.

ЭКОНОМИКА И ИНВЕСТИЦИОННАЯ ПРИВЛЕКАТЕЛЬНОСТЬ ВОРОНЕЖСКОЙ ОБЛАСТИ И ЦЕНТРАЛЬНОГО ЧЕРНОЗЕМЬЯ.

16.10.2016

Полозова А.Н., Лохманова И.С.

МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ КОРПОРАТИВНЫМ РАЗВИТИЕМ ПРОМЫШЛЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ.

16.10.2016

Богомолова И.П., Богачева Е.П., Трунова Е.Б.

ПРОБЛЕМЫ ФИНАНСОВОГО СОСТОЯНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ, ВЫЯВЛЕННЫЕ МЕТОДОМ ГОРИЗОНТАЛЬНО-ВЕРТИКАЛЬНОГО АНАЛИЗА

16.10.2016

Полозова А.Н., Горковенко Е.В.

КОМПОНЕНТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА.

16.10.2016

Саликов Ю.А., Дмитриева Л.Н.

СТАНДАРТЫ ПЛАНИРОВАНИЯ КАК ИНСТРУМЕНТ МЕНЕДЖМЕНТА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ.

16.10.2016

Чушкин И.Е.

ИНТЕГРАЦИЯ СТРАТЕГИЧЕСКОГО И ИННОВАЦИОННОГО МЕНЕДЖМЕНТА

16.10.2016

Бацких Л.В.

СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ФИНАНСОВЫМИ РИСКАМИ В УСЛОВИЯХ НЕСТАБИЛЬНОГО БИЗНЕСА

16.10.2016

Саликов Ю.А., Елфимова Е.Н.

АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ ПРОБЛЕМ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ.

16.10.2016

Прозоровская Л.В., Бацких Л.В.

СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К ОЦЕНКЕ ФИНАНСОВЫХ РИСКОВ.

16.10.2016

Смарчкова Л.В., Бунина Е.А.

ОСНОВНЫЕ ПРОБЛЕМЫ РОССИЙСКОГО БИЗНЕСА, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ УРОВЕНЬ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ

16.10.2016

Табачникова М.Б.

ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРИМЕНЕНИЯ \"МЯГКИХ\" СИСТЕМНЫХ ИНСТРУМЕНТОВ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ИЗМЕНЕНИЯМИ

Безрукова Т.Л., Мальчиков Е.А., Сибиряткин С. В.16.10.2016

ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ В СОВРЕМЕННЫХ РЫНОЧНЫХ УСЛОВИЯХ

 

Безрукова Т.Л.,  Мальчиков Е.А.,  Сибиряткин С. В.

 

ООСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ В СОВРЕМЕННЫХ РЫНОЧНЫХ

УСЛОВИЯХ

 

Поскольку кадровая служба призвана обеспечить человеческую составляющую работы фирмы, что служит важной гарантией эффективности деятельности организации, то среди наиболее значимых ее задач можно отметить:

-        помощь фирме в достижении ее целей;

-        эффективное использование мастерства и возможностей работников;

-        обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;

-        стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к их наиболее полному самовыражению;

-        развитие и поддержание на высоким уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;

-        связь управления персоналом со всеми служащими;

-        помощь в сохранении хорошего морального климата;

-        управление движением к взаимной выгоде индивидов, групп предприятий, общества.

Можно выделить две структуры управления персоналом в организации.

Штабная структура - специалисты отделов по управлению персоналом, занимающиеся разработкой принципов работы с персоналом организации, конкретных программ и организацией кадровых мероприятий (менеджеры по персоналу).

Линейная структура - менеджеры-практики, реализующие конкретные функции работы с персоналом в ходе выполнения собственных управленческих функций (линейные менеджеры).

Для того, чтобы иметь возможность реализовывать различные направления кадровой работы на уровне конкретных подразделений, структуры управления персоналом создают разветвленную сеть.

Однако для вновь создаваемой организации все это «великолепие» широкого многообразия структур и подразделений пока недоступно.

Что надо учитывать при проектировании структуры управления персоналом в первую очередь?

1.     Уровень, на котором предполагается реализовывать управление персоналом.

-      Либо это станет предметом заботы и учета на высшем корпоративном уровне, и мы сможем говорить о корпоративном управлении персоналом.

-       Либо это будет вменено только в обязанность среднему уровню и тогда мы сможем говорить об организации работы с персоналом, которую будет проводить руководитель кадрового подразделения вместе с линейными менеджерами.

-    Либо в организации речь будет идти об исполнительском уровне управления персоналом, что, как правило, выражается или в кадровой работе (документировании трудовых отношений), или в решении отдельных проблем (разрешения конфликтных ситуаций, наборе персонала), и тогда мы будем говорить об уровне исполнителей - сотрудников кадровых подразделений (как правило, отдела кадров в традиционном представлении).

2.        Штат  службы управления персоналом. Даже в самых больших корпорациях непосредственно в службах управления персоналом работает не более 150 человек. В среднем 1 специалист приходится на 200 занятых.

Более точно количество сотрудников (Ч), необходимых для выполнения работ по комплектованию и учету кадров, можно рассчитать по формуле:

Ч = Т11 / Фп ,

Где Т1 - суммарная трудоемкость затрат, рассчитанных по типовым нормам за год (квартал), ч;  К1 - численность персонала; Фп - фонд оплаты труда.

Штат служб управления персоналом для некоторых типов предприятий иллюстрирует табл. 1.

 

Таблица 1. Штат служб управления персоналом.

Отрасль и размер предприятия

Норма персонала на одного сотрудника

Число сотрудников кадровой службы

Обрабатывающая:

До 500 - 999 чел.

1000 - 4900 чел.

Св. 5000 чел.

 

116

130

352

 

1 - 2

20 - 90

7 - 126

Исследование и развитие

102

1 - 60

Общ. нужды.

154

1 - 110

Больницы

180

1 - 28

Банки

98

1 - 72 

Страховые компании

101

1 - 145

Транспортировка и распространение

272

1 - 75

Правительств. учреждения

272

2 - 104

Образование

161

1 - 46

Др. фирмы

194

1 - 20

 

 Следует учитывать, что существуют еще и национальные нормы расчета соотношения числа сотрудников кадровых служб и персонала. Так, в России на одного сотрудника кадровой службы приходится 50 - 100 человек, в Германии - 130 - 150 чел., во Франции - 130, В США - 100, в Японии - 40 человек.

3.                        Основные задачи, решаемые службой по управлению персоналом.

При характеристике в целом содержания деятельности служб по управлению персоналом выделяют следующие задачи

-          решение штабных проблем (набор, отбор, ориентация, оценка, дисциплина) - 33%;

-          компенсации и пособия - 28, 5%;

-          обучение, повышение квалификации - 1%;

-          трудовые отношения - 10% .

Приведем результаты сопоставительного анализа основных функций управления персоналом на крупных предприятиях США и Германии (табл.2).

 

Таблица 2. Основные функции управления персоналом на предприятиях США и Германии

США

Германия

Наем и увольнение:

Анализ деятельности, разработка критериев оценки, прогноз изменения требований к кандидатам, отбор кандидатов с использованием широкого оценочного инструментария.

Обеспечение безопасных условий труда и охраны здоровья:

Мед. Обследование, программы страхования, инспекция труда, эргономическая экспертиза.

Развитие персонала:

Подготовка, переподготовка - повышение квалификации, связь с учебными заведениями, разработка плана карьеры.

Организация заработной платы и компенсаций:

Разработка уровней и процедур выплат, установление персональных ставок почасовой оплаты труда, расчет фирменного пенсионного обеспечения, единовременные выплаты, перевод денежных средств в банки, организация стимулирующих финансовых программ.

Обеспечение трудовых отношений:

Изучение и подготовка контрактов по найму, соглашения между профсоюзами и администрацией, связь с общественностью и прессой, рассмотрение споров, конфликтов, анализ жалоб и предложений персонала.

Административная деятельность:

Применение на практике нормативных документов в области организации и оплаты труда.

Трудоустройство:

Прием на работу, ознакомление с требованиями рабочего места и условиями работы, продвижения, увольнения.

Обеспечение благоприятных условий труда и техники безопасности:

Инспекция труда, медицинское обследование,  эргономическая экспертиза.

Подготовка, переподготовка, повышение квалификации:

Повышение квалификации, оценка потенциала персонала, определение путей продвижения персонала.

 Материальное стимулирование:

Весь комплекс вопросов по организации оплаты труда, разработка и совершенствование систем стимулирования, аттестация рабочих мест, изучение положения на рынке труда, разработка отдельных статей коллективного договора.

Соц. Вопросы.

Контакты с профсоюзами, содействие проведению общественных мероприятий, анализ и выявление причин соц. напряж-сти.

 

 

Прилагая всё вышесказанное к конкретному мебельным предприятию, возникает серьёзная необходимость в расширении кадровой службы и во введении в штат предприятия следующих специалистов: менеджер по найму рабочей силы, аналитик кадровой работы, экономист по планированию персонала, инженер по развитию и переподготовке кадров и менеджер стратегического управления кадрами.

Схема линейного подчинения работников кадровой службы начальнику отдела кадров мебельного предприятия представлена на рис.1.

 

       
 
 
   

Менеджер по стратегическому управлению

 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.  Схема линейного подчинения работников кадровой службы начальнику отдела кадров мебельного предприятия

 

 

В круг обязанностей менеджера  по найму рабочей силы входят следующие функции: набор, интервьюирование, тестирование, отбор. Из возложенных функций вытекают следующие требования к профессиональной подготовке специалиста: высшее экономическое  образование и знание  основ психологии.

Экономист по планированию персонала будет заниматься определением потребности предприятия в кадровых ресурсах исходя из объёмов выпуска продукции, используемой технологии и проч.. Также в состав обязанностей экономиста будет входить анализ внешнего рынка рабочей силы, и определение наличия внутренних кадровых резервов предприятия.

Аналитик кадровой работы призван  осуществлять исследования и анализ трудовой жизни коллектива, морально - психологического климата в коллективе работников предприятия и внутрифирменных коммуникаций.

Инженер по развитию и переподготовке кадров  должен разрабатывать программы обучения и методы их реализации, организовывать непрерывное образование работников аппарата управления, формировать системы профессионально- квалификационного продвижения, проводить анализ, контроль планирование жизненных планов работников предприятия. Данная функция управления персоналом очень важна в перспективном разрезе, именно от неё зависит будущее такого важного ресурса в деятельности любого предприятия, как кадры.

Менеджер стратегического управления персоналом должен скоординировано работать вместе с другими работниками кадровой службы предприятия. В круг его обязанностей входит: сбор и анализ информации по качеству жизни работников, мониторинг рынка рабочей силы в регионе и сопоставления уровня оплаты труда работников  со средневзвешенным уровнем оплаты труда в регионе; корректировка и планирование деятельности всех специалистов кадровой службы   в соответствии со стратегическими задачами управления персоналом и предприятия в целом  на перспективу. Помимо этого менеджер стратегического управления персоналом осуществляет своевременное информационное обеспечение высших звеньев руководства о состоянии управления персоналом на предприятии и рассчитывает экономическую и социальную эффективность от принятия тех или иных управленческих решений.

Для более скоординированной работы в области управления персоналом на ООО «Сомовчанка» планируется перевести ряд управленческих работников из других отделов и служб предприятия в кадровую службу.

Это относится к экономисту планово-экономического отдела по стимулированию и оплате труда и  начальнику отдела по охране труда и технике безопасности.

Совершенствование функционирования кадровой службы мебельного предприятия  способствует повышению результативности деятельности предприятия в целом и становлению социально эффективного климата в коллективе в условиях рыночной экономики.

 

                                       Список использованной литературы

1.      Осипова Е. Оценка персонала мотивирует к работе / Образование и бизнес, № 16 (40), 2 мая 2000.

2.        Паркинсон С. Н., Рустомджи М.К., Искусство управления, - М.: Агентство «ФАИР», 1998.

3.        Столин В., Кириллов Л. Менеджмент в процессе слияний и поглощений / Управление персоналом, 2000, №1

4.        Управление персоналом, учебник под ред. Базарова Т.Ю., -  Москва: «ЮНИТИ», 1998.

 

Яндекс цитирования